通用电气丨强制分布三分“天下”

强制正态分布法(Forced Distribution)在英文上便有着非常多的称呼，比如：Rank and Yank, Forced Ranking, Vitality Curve, Quta-based Differentiation以及Stack Ranking，其实它的基础都是基于经济学中的帕累托法则。

帕累托法则，又称为80/20法则、马特莱法则、二八定律、帕累托定律等等，是由意大利经济学家帕累托首先提出的。法则认为80%的产出是由20%的人完成的。这也就是通用电气使用的强制分布中为什么20%的人被选为最优秀的理论基础。

在强制分布早期的使用者中，最成功的企业莫过于通用电气了，通用电气是托马斯·爱迪生于1892年创立，至今已经运营120多年的一家大公司了。同时通用电气是美国最早挂牌的一批公司之一，其他的几家早已消失在历史的长河之中。即便是现如今，通用电气也是一家实力强劲，覆盖业务很多的企业。

提到强制分布和通用电气，就不得不提通用电气1981年上任的CEO——杰克·韦尔奇（Jack Welch）。当他从上一任CEO雷金纳德·琼斯手中接过职位时，通用电气是一个机构臃肿、效率低下、官僚主义盛行的组织。公司虽然业务比较稳定，但是公司的增长只能与美国的经济增长挂钩，并没有任何其它的成长点。于是，杰克·韦尔奇从群策群力、无边界组织、全球化、数字化、六西格玛几个方面对通用电气进行了一次非常成功的改革，让通用电气进入了一个高速发展的辉煌时期。

上图显示了通用电气1998-2000年的股价走势

当然，韦尔奇带领下的GE取得如此辉煌战绩的原因不单单是强制分布，不过在人员管理方面，强制分布还是取得了一定的成效。对于当时的韦尔奇来说，强制分布的作用是为了扁平化臃肿的组织的同时保持竞争力。所以在韦尔奇时代，通用电气公司每年的裁员率都在10%左右。

什么是强制分布

在韦尔奇时代，强制分布的内容是根据360度考核和绩效考核的内容，让管理者把员工按照A：20%，B：70%，C：10%分成三个等级，其中20%的员工不断的给予强激励，包括股权、奖金、升职、加薪等。最末尾的10%予以观察，如果绩效不能改进的话，则淘汰。这种强制把员工按照A、B、C三个等级进行分布可以避免绩效考评结果中出现趋中趋势，也就是常见的分数都很相近，拉不开差距的现象。比如一些主管在对下级进行评价的时候，碍于一些原因，导致80%的员工都在中等偏上的一个水平，打造出一片欣欣向荣的景象，导致真正好的员工和差的员工之间的差距拉不开。

强制分布的依据也不仅仅只与绩效考核相关，周边绩效的一些内容以及员工能力潜力也会作为评判内容之一。因为韦尔奇认为，他的强制分布是为了员工绩效的改进和提升作为重点，而不是单纯的要把所有员工强制分个三六九等。

总结

其实强制分布应该是大家都比较熟悉的一个概念，在之后的发展中，微软、雅虎、索尼等大公司开始纷纷使用强制分布，并且在韦尔奇的2-7-1的比例上进行了一定的延伸。然而，要了解一个管理制度是否好用，最重要的不是看有哪些大公司在用，而是看一看为什么这些大公司在用。

以通用电气为例，在韦尔奇上任的20年里，1981年开始实行的大刀阔斧的改革，以及之后提出的“数一数二”的战略（如果一个公司不能在该领域达到数一数二，便出售或关闭该公司），整个通用电气都在去除之前数十年留下来的：官僚主义、人员臃肿等等问题。通用电气需要大量的裁员，但是又不希望通过裁员让真正优秀的员工离开，所以使用这套系统，将跟不上公司节奏的员工进行开除，通过长期不断换血的方式来保持公司的活力。于此同时，韦尔奇还提出过使用六西格玛工具来优化流程，其中最主要的一个流程便是招聘流程。这也是为什么通用电气敢在每年以10%的比例去裁人的一个底气，他们有足够的人员储备，同时招聘的速度非常之快。同时，当时的通用电气是世界第一大公司，想去通用电气工作的人数不胜数，加上大量的激励措施，真正的人才会由于诸多因素加入通用电气。

更加重要的是，通用电气早期花了近10数年的时间，让整个公司建立起了一种公开、透明的考核文化，使得绩效考核、360度考核能够比较公正的运行下去，避免将离职的人员归入10%、大家轮流做20%等现象的出现。

其实，强制分布可能在投行、律所、会计师事务所及大咨询公司更适用，因为这些行业的人才管理模式就是通过不断的招入初级员工然后激励他们成为合伙人（尽管只有极少数的人能够走到那一步）。

值得注意的是，现在的通用电气正在一步步的取消强制分布，用一种及时反馈的方式替代原来的工具。早在2012年前后就有不少的管理学家指出，强制分布并不能很好的适用于现在的环境了。一方面现在的员工以80、90后为主，想法已经跟90年代末期工作的人有着非常大的差距。甚至连微软、福特、Adobe等公司都在抛弃这一系统寻找新的方向了。

之后的一段时间内，我们将详细介绍在90年代之后，强制分布是如何被发扬光大的，以及逐渐走向没落时暴露出的问题；还有为什么大量公司开始抛弃这种工具；最后我们会试着提供未来绩效评估的方向。

互动问题：大家各自的公司有没有在使用强制分布或者类似的制度？

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