老玄读书之<联盟，互联网时代的人才变革>

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随着移动互联网的普及，手游、移动App，O2O,企业服务，等各种创业idea层出不穷，导致资本源源不断不断注入互联网行业。

听技术的同事说，刚毕业的学生，参加一个IOS或者U3D培训班，让培训机构包装一下，第一份工作就能拿到15K！

这让互联网公司，特别是初创型小公司，在招人时，压力山大！一是招不到合适的人，项目进度受到影响，同时还要随时应对有经验的员工跳槽给项目带来的影响！

从我自己的亲身经历来说，13年就开始做明道，拜访过数百家公司，充分体验了创业公司招人用人的不容易。

14年3月我们第一次扩张之后，从零开始打造北京团队。从第一天上班的光杆司令，到那时的有20多人的枭龙战队。期间不停的面试，招人，明道的公司背书，招聘比我的一些客户的公司相对容易了一些，但其实还是招不到直接匹配的人，大部分都是需要慢慢培养的！不过，我一直坚持一定要招聘性价比高的人才，并且要多元化，销售团队吗，除了多出订单一样以外，其他都可以不一样。

当然，中间也有人员流动，有的是试用期感觉不合适主动淘汰的，也有用心培养的小孩做完半年之后跳槽没留住的。

《联盟-互联网时代的人才变革》一直在公司的书柜里放着，读了三个晚上，今天看完了！

看的过程中，特别有共鸣，而且高潮不断！

这本书第一页就指明了“终生效忠于一家公司已经成为历史”，既然现实这么残酷，那么我们作为用人单位，怎么样更好的招人和留人呢？

LinkeIn的创始人在'联盟'中推荐了2个在硅谷的科技公司中行之有效的方法：

1.三个任期制(轮转期、转变期、基础期)

不同时期公司和员工制定不同的目标，到期前考核目标完成度并考虑是否续，如果续，制定下一个时期的目标。以道德来约束，不具备法律效力。

双方的目标设定是建立在充分信任和公平的基础上，因此理论上不存在领导给个不靠谱的KPI指标，员工边做边怨，到期不达标被开除或者主动辞。

这个对领导的综合要求比较高，在制定任期的目标时，既要满足员工的述求，同时也要保证公司的目标能完成。

以前那种简单的公司KPI往下分发，或者领导脑门一拍这个功能XX天必须上线的简单粗暴模式就行不通了！

2.公司同事联络网

既然终身制不可能，那么早晚有离开的一天。天下没有不散的筵席，但是不能人走茶凉！公司应该主动投资运营同事联络网（类似大学的同学会）

好处有三：

1)前同事有可能回来，节约招聘成本

2)现同事遇到问题，可以快速找到靠谱的前同事求助

3)形成口碑效应，大家都说这个公司好，那么招聘的时候就更有吸引力了！

我觉得现在的各个互联网公司的C*O，HR都应该认真学习“联盟”里面提到的方法，并从上往下的贯彻执行。

否则光是某一个部门的领导想推，阻力还是挺大的。以三个任期制为例，没有公司政策支持，基本不现实！当然，真正落地还是真正需要一段时间。

make the change!