最近一直在讲税务、社保、人工成本的话题。
当税务社保征缴在2019年不可避免得到来，感觉仿佛天都要塌下来了。社保成本高是事实。但是，大家毕竟已经逃了那么多年社会保险了。区区24%的合规社保参保率如果可以顶起全国平均17.2个月的养老保险结余，不由得想象如果社保参保率提高到100%，是一个多么美好、和谐的场景。
税务征缴社会保险，只改变了一件事情。
就是通过将社保的参保人员信息和工资薪金所得的报税自然人的人员信息实现同源，仅仅是解决了信息不对称的事情。
但是这就打穿了超过7成的企业用工成本“优化”的防线。
坐以待毙是不可能的。于是所有的目标都汇聚到“有什么方法，把涨上去的成本降下来”。各种方案层出不穷。说到底，办法很简单。既然，
社会保险=人员数×工资基数×比例
调降比例的事儿，可遇不可求。广东省率先将养老保险的比例上限降到了14%，是一个非常积极的信号。那么其他地方如何跟进，就要看这些地方的征管机构的魄力了。毕竟，上面那张结余图的展示可以清晰得看到，如广东如此家底殷实得，真心就没多少。这波社保税征，必然是先提高征缴率，夯实了社保库，然后降低比例的标准操作套路。那么对于那76%的企业，真的能等到降比例的那一天吗？
如此，可行的方法，归根到底就是两个：
降基数，和降人数
但是啊，真的只是说说容易。
降基数可以归结为三个出路。
1、下调社保征缴基数的上限
2、缩减纳入社保基数的工资性收入的构成项目
3、做低员工收入中工资性收入的配额
在这三个出路里，第一，第二项实际上又回到了立法的配合问题了。
《关于规范社会保险缴费基数有关问题的通知》劳社险中心函〔2006〕60号
职工个人以本人上年度工资收入总额的月平均数作为本年度月缴费基数，……
职工的上年度工资收入总额是指，职工在上一年的1月1日至12月31日整个日历年度内所取得的全部货币收入，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
参保单位缴纳基本养老保险费的基数可以为职工工资总额，也可以为本单位职工个人缴费工资总额基数之和，但在全省区市范围内应统一为一种核定办法。
单位职工本人缴纳基本养老保险费的基数原则上以上一年度本人月平均工资为基础，在当地职工平均工资的60%—300%的范围内进行核定。
在征缴办法不调整的前提下，要在征缴范围上做上述突破基本是不可能的。再加上新出台的《个人所得税法》很明确的通过调整税基的方式将原本整合为“综合收入”的工资薪金所得（100%）与劳务报酬（80%）、特许权使用费（80%）及稿酬（56%）实现分列，税务部门可以轻松地获得用以参缴社会保险的基数所需的基础信息（工资薪金所得），只要他们愿意。在工资薪金所得中再作区分？还是不要做梦了。
上限下限的道理事实上是一样的。这只是一道计算题。而在实际应用中，60%的下限越来越远离最低工资，而300%的上限也越来越超越普罗大众的普遍收入能力。社平工资的存在更多的是确保社会保险的征缴符合社保的征缴效率的期待而存在。而且，社会平均工资这种东西，升上去容易，要降下来，谈何容易？
只有第三条路可以走。
做低员工在收入环节中的工资配比，也是最现实和最务实的方法。对于企业雇佣劳动者的行为过程中，向劳动者实现利益的方式其实并不是只有工资一个路径。
工资自然是最显而易见的劳动力产出回报的对价。但也因为它实在是太自然了，于是当企业向劳动者实现工资支付时，不论这笔是因为劳动者计时工作、计件产出，还是补贴、津贴、奖金，甚至是加班费，最终都会落实为劳动者工资性收入的构成，最终核定进企业的劳动者用人支出中看不见的社会保险支出的一部分。每一笔开支，背后就是30%的额外社保成本，劳动者，对应性的，10%。
怎么往下降？
有人提，发票充。但是啊，发票的存在本来是证明劳动者为了企业的业务支出进行的费用垫支的凭证。最终企业通过现金的方式实现对垫支的冲抵。如果不考虑有垫支的动作，劳动者获得货币收入而不是工资收入，企业获得成本凭证，抵消利润，多好！？但是，怎么可以能不考虑垫支的动作？如果没有真实的支出，这可就不是税务成本优化的方案了。
这是什么？还是那句话，所有发财的事情，都已经写在刑法里了。
有人道，福利费。的确，在日常工资薪金支付之余，企业有一笔占到工资薪金所得14%的福利费用可以用以覆盖企业对职工福利的支出。这笔支出看似并不是劳动者的收入。但是，马上要中秋节了，月饼计征个人所得税的事情，是不是还要来交流一下？事实上，税务部门在核定劳动者工资薪金应税收入的口径要比社保部门核定员工社会保险基数时对照的工资性收入的口径要大。接下来，税务部门征缴社会保险，社会保险费的口径如何确定，你觉得从宽还是从紧？
相对合理的，是企业分红。其实，这么多年的收入回报方案的变革，我们越来越多的被纳入浮动收入的奖金，越来越有了分红的样子。都要和企业的经营业绩挂钩嘛。如果企业效益不佳，奖金就打水漂，基本就是一个套路。但是，如果企业采用分红而不是奖金，在计算劳动者工资性收入时，分红不纳入其中的。所以，不管分红多少，对于企业在下一年度核定劳动者社会保险成本时，都不会产生提高基数的影响。降低社保成本的作用显而易见。
但是，分红也有的弊端。且不论分红本身涉及到企业经营权分散的隐性影响，即便通过所谓持股平台来间接持股，如何确保宏观税负是否具备优势本身就是锚定参与股权激励的那群人的必须计算清楚的计算题。再加上有限合伙企业的退出的复杂机制，通过分红来实现税务负担降低，事实上是一个舍本逐末的事情。但是，如果，希望所有的核心员工都以公司的发展为己任，并能够真实享受到企业发展的利益，股权、分红可能是最直观的一种激励形式了。
而且，企业利益分红替代奖金还有一个无法突破的BUG。那就是奖金可以纳入个人行为绩效进行综合评定，但分红，实际上只有一项支付指标--企业经营业绩。
所以，要谋求降基数，实际上也没啥更好的办法了。于是，降人数就成了另一个可以选择的方向。
但是，300年来形成的“劳动关系”的协作形态，真的说放弃就放弃了？
篇幅有限，就不再展开介绍劳动关系的由来了，总之事实上，就现在的组织协作方式而言，劳动关系是最常见也是最稳固的组织和个人的协作方式，没有之一。
而对于大多数人，通过交易自身劳动力（智力或体力）获取生活资料（工资）的方式和资本进行交易，也是其谋求生计的重要的，可能也是唯一的手段。企业没有了劳动者，最多关了再谋其他业务，但劳动者没了雇主，曾经，只有死路一条。于是，各国政府都或多或少地对企业主和劳动者之间的劳动关系的自由度进行限制。我们国家亦不外如是。
既然，未来已来，雇佣一个劳动者的成本已经不可避免地那么高，是不是真的要雇那么多的劳动者吗？这将是企业主必须思考的第一个问题。
曾经，500万的预算意味着可以雇20个人，现在，500万的预算可能只能雇15个人。企业主的心中的考虑估计是：
15个人能不能做20个人的事？
能不能继续用500万雇20个人？
能不能再多拿出来150万请回20个人？
能不能从其他板块的成本里抠出150万来实现多请5个人的效果？
这500万如果拿来寻求外部支持，能不能产生现在内部这20个人的业务效果？
每一个都有解决方案。但每一个诉求都有对应的代价。
15个人做20个人的事，考验的是这个企业的劳动生产率有没有进一步提升的空间。如果，通过某种方式，激发了15个人的潜力，最终实现了20个人的工作效果，对于企业主当然是一件要感动涕零的事情。但是，问题是，且不论能不能真的达到这个效果，那冗余的5个人应该用何种方式清退？对于企业主来说，是一个不得不面对的法律问题。在省下这5个人的人工成本之前，解雇支出是必须承担的法律义务。
用500万继续雇20个人，通过以往逃避社保责任的方式来冗余出配额是不可能了。于是，通过让部分岗位灵活化，似乎是一个具备可行性和操作性的方法。可以选择的方式包括：
通过加大对实习生和退休返聘人员的使用力度，对于那些并不需要太多专业技术要求的岗位进行缓冲。让还没有到达入职时间的年轻人提前适应工作环境，让还意愿发挥余热的老年人继续挥洒热情。
通过对部分岗位实行非全日制工作制，虽然部分劳动者的工作时间会对应性的减少，但由于我国目前非全日制的员工的社保成本基本也就是工伤保险一项，节约下来的社会保险成本补贴其他正式员工的社会保险成本的提升，是很简单的加减法的问题。但是，问题是，有多少劳动者愿意接受这种朝不保夕的非全日制劳动关系呢？
非全日制也好，实习及返聘也好，都是基本确保员工收入大致等于企业支出的用工形态。但是这种类劳动关系的最大问题是不稳定。不论是非全日制还是实习还是返聘，归属感就不要考虑了。
劳务派遣本来是一个好办法。但是这几年来，整体立法对于这个业务形态的穷追猛打之下，劳务派遣的用工灵活性已经所剩无几。而同样作为劳动关系的一方的劳务派遣机构没有理由不把所有责任都转嫁给用工单位。劳务派遣的存在，现在看来，只能是一个隔离企业用工责任的一块门板。
企业从成本里抠出150万来请回20人的选项现在看来依旧是最务实和最能确保企业业务交付能力稳定的选择。但是问题是，如果企业的整体用人安排都是基于原有的500万聘用20人的基础上做出来的，那150万的成本就只能来自于公司其他成本的腾挪了。但是，企业的成本构成就那么几块。固定资产投入，基本就不要想了，默默摊销，没有弹性；业务支出成本的缩减将直接影响到企业收入的规模。如果收入进一步下降，就更没有那150万的额度了。理性的企业都不会这么来选。那要么，降一降餐标、出差交通住宿的标准？老板的脸色很难看，能感受到吗？这150万，究竟能在哪里？
用500万去外部寻求服务支持可能是一个好办法。现在不是都说“将专业的事情交给专业的人”去做吗？对于公司而言，于其自行培养一块业务力量，有时候真的不如从外部获取对应的支持。只是，从内部支持到外部协作有一道无法逾越的鸿沟。劳动关系所构建的身份认同和管理效度在外部协作过程中是无法体现的。不论再怎么要求，要外部服务机构完全遵从公司的一套内部管理体系进行运作是不可能完全实现的。
而且，在实际操作中，这种看似平等的协作形态也存在诸多不确定性。如果，这种劳务协作是发生在公司和个人之间的（也就是现在流行的“众包”），由于身份识别、业务关联、管理覆盖以及收益依赖的诸多劳动关系特征在这种个人劳务形态中经常性地不可避免地同时暴露，是否认定个人和组织之间构成了事实地劳动关系，坦率讲就是个简单的司法认定。有兴趣的同学可以去检索一下，这么些年来，多少所谓的个人劳务最终被认定为了劳动关系。
另一方面，很多公司所看重的安全性和排他“忠诚”，在外部协作来看都是只能停留在纸面上的美好期待。
当然，既然个人劳务存在劳动关系认定风险，那么个人独资企业（简称“个独”）总没有问题了吧。坦率说，个人独资企业的确是现在被普遍推崇的“高效”的节税手段。但是，个独的“高效”很大程度上是来自于个独所特有的“核定征收”的税务征缴安排。即税务部门核定利润率为10%，那么35%的个人所得税额对应的真实税负只有3.5%。但是，天底下哪有那么好的事情？“核定征收”本来就是税务征缴的一个特例安排，随着税务系统的日渐成熟，个人独资企业接下来采用记账征收基本就是一个时间问题。到那个时候，这些个人独资企业如何去呈现那90%的经营成本呢？并且，有一个无法否认的结局。只要企业依旧存在，只要这样的组织形态依然保留，劳动者的需求一定是根本的。一个企业和一群个体工商户在一起谋求这家企业的发展？那些成为了个人独资企业的“高管”，企业准备如何在自己的IPO中披露他们的存在？
这里只是一个脉络，之后，我们花时间来一个一个的看，将劳动关系模糊化之后的，企业到底能不能获得它所期待的回报。
如果，都无法实现，那么这无可回避的150万，最终会去到哪里？
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道理很简单，当一家公司成本上升20%，意味着这家公司将丧失竞争力而被淘汰，而当所有的公司成本都上升20%，则意味着，没错，**（咖啡御免）。
阵痛是免不了的，大动干戈也是不现实的。2019年，短期来看，苦日子还要过一段时间。
本文作者Kevin KG，转载自微信公众号 ilaborlaw 。
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