工作满意度越高竟然不一定绩效越高！

由于本文只是我目前心理学研修班的课后作业，所以仅限于自娱自乐，若要摘要参考请自行考量。当然，如果有任何错误以及建议，欢迎任何学术相关交流。

本期作业：

以下作业中选做三题，字数不限。

范围太大，未来有机会尝试探索。

职务特征模型图

Hackman 和Oldham 的特征理论是当下最具影响力的理论之一，其针对激励潜力分数公式如下：
MPS=（技术多样性+任务重要性+任务同一性）/3×自主型×反馈

其中，目前本人依然处于自由职业者，主要制作互联网播客节目《大可瞎聊》，因此针对公式中的相关因子的状态如下：

技能的多样性（skill Variety）：工作涉及范围从媒体角度来看，有话题策划；从音频制作角度来看，有音频录制技术、音频剪辑技术；从互联网播客品牌建设来看，有互联网社交媒体运营能力等。
任务的一致性（task Identity）：音频节目的制作，包括剪辑、上线等操作均可在时间允许的情况下独立完成，但一档谈话形式的互联网节目离不开嘉宾共同话题策划以及录制，在品牌建设过程中也需要合作伙伴。
任务的重要性（task Significance）：在组织内，更清楚的了解业内相关现状及问题；从外部来看，《大可瞎聊》播客在荔枝FM平台上累计45条音频节目，共有29106次播放，积累1131位粉丝。
自主性（Autonomy）：由于是自由工作者，大部分时间、事件计划均可控及协调。
反馈性（Feedback）：目前《大可瞎聊》在荔枝FM上收到的反馈大致属于正面，当然其改进意见也是有，根据能力、精力、财力等各种情况进行适当调整。

总而言之，在这将近半年的自由职业经历来看，成长强度松弛有度，其工作动力也随着反馈效果的提升，相应的激励潜力（工作动力）也有一定提升。

参考：
[1]工作特征模型，http://wiki.mbalib.com/wiki/工作特征模型
[2]保罗 E.斯佩克特.工业与组织心理学[M].机械工业出版社.2010年第一版.P206

[1]保罗 E.斯佩克特.工业与组织心理学[M].机械工业出版社.2010年第一版.P282

高满意度的员工，主观上员工对于当前的薪酬待遇和工作环境，以及目前职业或工作内容感到满意。客观上，员工感觉不到生存的压力和被解聘的危险。
例如，国有企事业单位中比较普遍存在这种高满意度低绩效的员工。

客观上，尤其是在企业中实行“平均主义”，个人努力不与绩效挂钩，因此没有任何压力。同时，员工在这类企业中，企业就会对他们的一生进行负责，包括医疗、户籍、住房、退休等，员工仅仅需要按部就班的工作和生活即可。
主观上，员工如果感觉不到生存压力和被解聘的危险，在思想上的进步并不能得到突破，更多的则是熟能生巧，安逸现状。

人格特质是个体在不同情境下采取特定行为反应的倾向性。那些喜欢和他人共事的任具有善于社交的特质，而那些和他人在一起时始终坚持自己立场的任则由支配性特质。我们从大五人格理论来进行探讨人力资源中的应用。

大五人格理论纬度与描述

首先，我们通过问卷调查、日常交流的情况下，可以基本大致了解员工属于哪个纬度，在岗位方面、升迁制度上等都有参考意义。

例如以外向性这个纬度来举例，在互联网公司里，相对合适的岗位有商务合作岗位、客服服务岗位、项目运营岗位、产品经理岗位等，这些岗位都需要与内部、外部进行社交、协作。
例如在升迁制度上来看，外向性的诉求可能更可能需要的是职位变化，尽责性可能更希望得到项目小组负责人等职能。

[1]保罗 E.斯佩克特.工业与组织心理学[M].机械工业出版社.2010年第一版.P94-95,P204-205