招聘是个技术活，也是个体力活。 人才不对，有你做不完的绩效考核、企业文化和员工关系。
在招聘之前，先别急着打电话，约人面试，先停下来，看看你家的招聘经理是不是具备招聘经理的素质能力，这绝对是招聘成败的关键。
优秀的招聘经理画像
1、极具前沿的互联网思维（主要是用户思维+营销思维）；
2、娴熟的业务知识，并能恰到好处的向候选人营销包括行业发展、公司、岗位发展、产品、业务、团队及BOSS；
3、较强的招聘全流程把控能力，并在每个环节拥有完美解决方案，保障招聘效果；
4、玩转社交招聘，有主动“勾搭”人才的习惯，建立人才资源库，与人才亲密互动，保持粘性；
5、极具个人魅力与特点（能不能“撩”到求职者，这是关键）；
6、听（思考）、说（表达）、读（理解）、写（文笔）能力优秀；
7、优秀的人才观，能从公司战略高度去布局公司人才，能够绘制行业人才地图，非常熟悉IT互联网人力资源特点；
8、喜欢看新闻，关注新鲜事物，较为全面的知识结构体系；
经常有同行问我，你一般招聘都用哪些渠道？我回答“招聘的核心不在渠道”，其实基本上大家用的招聘渠道都一样，大家知道我们基本完成从PC互联网到移动互联网的过渡，移动互联网已经将传统不对称的信息打通，而且非常透明。
1.塑造优秀雇主品牌形象
在2013年移动互联网创业爆发以前，基本很少小公司谈雇主品牌，感觉也很虚，随着行业人才的争夺大战，各大人力资源服务机构大力宣传“雇主品牌”宣传，比如猎聘网的“非凡雇主”，智联招聘的年度最佳雇主评选等。
新兴的互联网公司开始逐步意识到雇主品牌的重要性，逐步将原来的买方招聘思维转变为卖方招聘思维，其实我认为这就是典型互联网思维中的用户思维。
那到底怎么做雇主品牌建设与传播呢？其实很简单，围绕求职者关心的问题去塑造公司，其实雇主品牌建设就八九不离十了（这里不介绍求职者以外的雇主评价）。
做一家让求职者喜欢的公司，你永远要相信，优秀的人才选优秀的雇主平台这个亘古不变的真理。
2.招聘渠道多元化
建设好雇主品牌的同时，开辟多元化的招聘渠道，不管是PC互联网平台还是移动社交平台，不管是付费还是免费，为什么这么说？其实还是基于不同求职者对不同应聘渠道的喜好和认知水平，只有渠道多元化，才能保证足够多的候选人来源，这是人才甄选和识别的前提条件。
渠道是基础，连接才是技术。
3.人才识别与甄选
我最近几天在研读《HR三支柱》这本书，主要讲HR三支柱的实践起源及理论化到中国化，分别讲了阿里、腾讯、华为引进三支柱的过程，其实我想说的是，在阅读过程中，我更多的看到的是三家伟大的企业，对人才的重视及投入是其他企业不能匹敌的，所以最终阿里成为世界第一电商，腾讯成为互联网解决方案巨头，华为成为世界第一通信设备厂商。
帮助企业甄选合适的候选人及吸引加入，我认为是HR最大的价值体现之一，那怎样才算正确的人才识别姿势？
1、招聘HR首先得了解中长期公司战略及业务规划，未来需要什么样的人才来支撑业务落地，然后与老板及业务部门负责人勾勒出人才画像（通俗讲就是要什么样的人）；
2、绘制行业人才地图（招聘需求，通俗讲就是哪些岗位要人，要多少，在哪里可以找到这些人）；
3、想尽一切办法，与人才发生连接；
4、吸引价值观一致的人才加入，并且，用最快的速度进行吸引成交。
价值观比能力更重要，互联网时代已经不是经验制胜的时代，而是思维、学习力、敢想敢干。
4.人才挽留
不要用招聘的勤奋，掩盖人才流失的错误。
互联网公司的离职率20-30%是一件很正常不过的事情，有时候并不是员工想要跳槽，而是外面的诱惑太多，本身对于IT人来讲，除了赚钱和技术积累外，我想大概在哪搬砖都一样吧，这就是后来为什么有更多的企业把雇主品牌及企业文化建设放到更加重要的地位上来，物质和精神两手都要抓，两手都要硬（利益连接，情感捆绑）。
我一直人坚定地认为HR一定要懂人性，要研究并满足人的需求，不懂人性的管理全是耍流氓。
还有相当部分员工，因为情怀和梦想加入，由于工作上遇到些困难，自身没法解决，最后选择离开，对于这部分人来讲，HR要干的不是形式化的走个离职面谈，继续下一步离职补充，而且充分了解员工的诉求与困惑，帮助他找到并解决问题点，“毫不犹豫的撕掉离职申请”是最佳解决路径，你可以慢慢体会。
5.招聘全流程把关
如果把前四点看做是四个关键点的话，那么招聘全流程就像是把四个点连起来的一根线，最终形成一个招聘闭环。
对招聘全流程的把控能力，很体现招聘HR的hold局的能力，从厘清招聘需求，人才画像，招聘渠道，人才地图，电话邀约，面试流程，面试沟通，用人决策，入职跟进等，都必须有一个完整解决方案，其中一个环节掉链子，就有可能造成优秀候选人的流失。
青苹果寄语，招聘经理应该像产品经理一样，不断迭代团队；像销售经理一样，不断营销雇主品牌，吸引优秀人才；像CEO一样，做好组织布局。
招聘经理要干4件事
1、合适者进
2、不合适挡
3、优秀者留
4、劣质者踢