Skr~教你如何降低员工离职率

   一个企业要办好，少不了各路豪杰的加盟，没有了优秀人才的加入，注册资金再大的公司也不过是一具空壳。我们不难发现，不管是规模大小不同，行业不同，面对的领域不同，各类公司的基本职能部门都会有财务部和人事部，如果说财务部管的是公司的物质财产，那人事部管的就是公司的灵魂财产。只有大家都各司其职，才能把公司越办越好。

      人才是会流动的，不是总一成不变，而如果一个很有能力的老员工离职了，对于公司来说，不管是重新招人，培养磨合，慢慢上手，时间和金钱的成本都是很高的，所以，企业在人员管理上，有怎样更好的方式来留住人才呢？

      我们先来分析一下员工的离职原因都有哪几大类

1.薪资水平与工作强度不成正比

    这一点很好理解，一个公司，每天对员工的工作量和质量要求都高于每天合理的上班时间，员工被迫加班加点，但是却被说是你自己当天的工作没完成，不给予加班费等补助。

2.工作成果被过分的贬低

    领导架子太大，不尊重员工的工作成果。小编有个朋友A，之前在一家机械行业的公司上班，公司在之前没有过相关经验已经专业设备的前提下，硬是接了一个特种技术加工的单子，A作为相关工程师被要求负责这个项目，在公司不愿意购入更专业的设备后，A通过不断学习参考实践过近十种方案后，义务加班至凌晨两点，做出一个样件，结果第二天给领导看的时候，领导直接当面指责他没用，做的东西都是垃圾。那一刻，在职三年多的A默默下定了离职的念头。

3.更好的选择

    在知识经济的时代，员工工作交付更接近了客户,换言之，员工都开始日益成为经济效益的直接创造者。拥有知识和技能的员工作为一种宝贵的企业资源，自然会有其他企业开出更好的条件来争夺。

    老板想留一下好的员工，首先要弄清楚留的是什么，一个知识密集型的企业，不能像管流水线操作工一样管你的员工，你的员工明明是用大脑在给你挣钱，管得住他上班时间的行为就能提高公司盈利能力了吗，他到底是在努力思考还是在假装很忙磨洋工，你根本就看不出来，你让他定时定点在那坐着有什么用呢。

    我们想留的，是基于对组织的理解和认同下，最直接的智慧产出，技术输出，从而得到的高绩效，最终的企业盈利能力和竞争优势。总的来说，留的还是回报。那如何才能提高员工工作的回报率才是我们应该关注的问题

1.面试时的筛选

    员工进入公司第一步环节是面试，面试时，HR要考核的不只是单单面试者的相关技术水平，还要了解面试者的性格，成长背景，以及其个人的职业发展规划是否跟公司的企业文化、工作环境等等相匹配，综合的来评断这个人的面试情况。如果只是单单看面试者的技术水平，但是他的三观与公司是有冲突的，那即使他可以完成每日的工作内容，但内心是不会有长远留下的打算的。 

2.给工作安排合适的人选

    许多人抱怨找了个大学生干的工作高中生都能干，那是因为企业没有做好工作设计和人员的匹配，如果真的高中生能做，为什么要招聘本科生，我们要最大化的发挥员工的只能工作效应，让员工能从工作中学到知识，完成跟自己匹配度高的工作，提高员工的自我感受。既节约了公司的资源，又让员工有了归属感。

3.合理的分工

    不要让一个人做太过角色模糊，边界不明确的工作，以使整个流程更加流畅，出了什么问题找相应的人，而这个人也是负责这一块里水平比较拔尖的人，解决问题的方式手段比较得心应手。如果所有的工作所有人都要做，那不仅不利于管理，而且每个人都有自己擅长和不擅长的环节，总会遇到哪一环就卡住，降低了工作完成的流畅度。

    以上三个点如果做得好，不仅公司的工作效益会提升，工作氛围也会欢快许多，员工的

    工作积极性也就上来了，自然好的人才流失率就没那么高了。总来的说，为了降低企业员工的离职率，在面试就应该开始做准备，薪资确定，工作分工，工作成果的合理分析，每一步的决策都会影响到员工与企业之前的潜在关系。员工和企业文化不存在大观念的冲突，加上入职后的磨合，才是员工和企业都能稳定下来的正确打开方式。

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