团队建设

5月29日，晴。

阅读书目：《重新定义公司》。

作者有三位：埃里克.施密特 、乔纳森.罗森伯格、艾伦.伊格尔。其中，第一作者埃里克.施密特，在2001年到2011年间，担任谷歌的首席执行官。在他的协助下，谷歌成长为科技行业的全球领航者。他不仅负责建立合作关系和拓展商业人脉等对外事宜，还负责安排政府对话和建立适合高科技企业的领导方式。另一位作者罗森伯格在2002年加入谷歌，完善了谷歌的人才招聘制度和营销流程，担任高级副总裁以及产品团队的管理人。

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金句 ：

激情、智慧、以及学习型思维模式都是招聘中不可或缺的参考条件。除此之外，应聘者的性格同样至关重要。我们要寻找的人，不仅要待人亲切、值得信赖、也要处事周全、了解世界大势。

‘’如果我真的只是一台昂贵的路由器， 那我就要当最牛的路由器。”

增长是重中之重。在互联网时代，所有主要的企业都有自己的平台 ，随着企业的发展 ，这些平台也会越来越健全， 越来越强大。

计算机帮助人类磨练技艺，人类则为计算机编写出更高级的程序。

如果你无法管理创意精英的想法，就必须学会管理他们进行思考的环境，让他们乐于置身其中。

记录及感悟：本书为我们总结了谷歌的运营之道，揭秘了互联网时代的商业规则。作者通过总结谷歌运营管理的经验，告诉我们吸引顶尖创意人才，达成共识与高效沟通，创意熏陶和敢于想象的商业规则，为你在互联网时代站稳脚跟提供宝贵的经验，鼓励我们向不可能发出挑战。

一、谷歌的文化有什么特别之处？第一次参加谷歌的访客，一眼就会注意到谷歌五花八门的娱乐设施。那里有攀岩壁，还有私人教练健身房、小型游泳池，高档餐厅……员工们全都挤在一起上班，办公室拥挤杂乱，却是培育创意的温床，不同部门的人在一起高度互动，一不小心，可能都会碰着别人。公司之所以这么做，是想让不同部门的人，高度互动，彼此充满活力。在谷歌，不看身份地位，只看实干成绩。公司的理念是：“整合全球信息，使人人皆可使用并从受中受益。”和企业有相同理念的人会被吸引而来。为了公司利益，创意精英们宁可牺牲自己的周末休息时间，也要自发解决公司的问题。好的公司文化一定是自带凝聚力。

二、如何制定正确的战略？每个人所从事的职业不同，商业计划的具体内容也不同。如果按照套路制定MBA式的商业计划，在某些方面一定会存在硬伤。按照这种计划走下去，很有可能会失败。真正成功的团队，要懂得发现计划中的瑕疵，在合乎现在社会运作方式的基本原理上及时作出调整。谷歌的战略制定原则是以技术洞见为基础，用创新方式解决问题，优化规模而不是收入，让影响每个人的优秀产品带动市场增长。好的技术洞见一定是用创新方式应用科技或设计，使生产成本显著降低，产品的功能和可用性大幅提升。可想而知，这样的产品与同类产品相比，有多大优势。

三、怎样招聘到公司需要的人才？人才就是市场竞争力，拥有人才就拥有了技术和生产力。招聘是一件很重要的事。谷歌首先考虑的是有学习型思维模式的人，而不仅仅是招聘有特定职位和经历的人。他们招聘的基本条件是激情、智慧、以及学习型思维模式。除此之外，应聘者的性格也被看重。待人亲切、值得信赖、出事周全、了解世界大势都是必要条件。谷歌的领导人对每位面试者的态度都是一丝不苟的。无论是招聘初级软件工程师还是高级总经理，面试官都会认真投入时间和精力，尽其所能地为谷歌引入顶尖人才。

四、如何做出正确的决策，达成共识？很长时间以来，我们对共识的理解是人人都满意。其实这是对共识本质上的偏差。真正的共识是大家共同达成对公司最有利的决策，并围绕决策共同努力。要想达成真正的共识，需要有人提意见，正确看待分岐。雇用员工思考比雇用他们工作重要的多。

五、怎样让沟通成为最强路由器？在互联网时代中，对于企业而言，信息是真正的生命之源。比尔盖茨曾经说过，“力量不是来自掌握的知识，而是来自分享的知识。”最有能力的管理者不但不独霸信息，还会分享信息，时刻促进信息在企业中的流动。因而乔纳森说：“如果我真的是一台昂贵的路由器，那我就要当最牛的路由器。”

六、 如何看待创新？不是只有新颖、出人意料的东西才叫创新，只要聚焦用户、往大处想，人人都有创新的机会。谷歌激励创新法则是70/20/10法则。也就是70％的资源投入核心事业，20％资源投入新产品，10％资源分配给全新的大胆计划。随着互联网的普及和应用，各行各业都在被摧毁和重组，新兴行业逐渐强大，科技的力量一定能让世界变得更美好。

从本书中感受最深的是企业文化和团队建设，团队要具有凝聚力，最根本的就是文化建设。如果每个团队成员都拥有同样的使命和价值观，团队的成长以及凝聚力是可想而知的，金钱其实只是低层次的需求，快乐及使命才是最有价值的人生意义。