如何引导一个有“冲突”的会议

一场会议，一次沟通，一次谈判，冲突无处不在。

可是，该如何有效的面对化解这些冲突呢？作为引导者，该如何引导一场带有冲突和分歧的会议吗？

今天我们拆解一本书《未来探索：将愿景、承诺和行动融入全系统的引导方法》。在探讨拆解如何在一场会议中“包容冲突”，引导一场围绕共同点的对话。

图书简介：

在多元且快速变化的今天，引导，世界引导协会（WFI）广泛推荐使用的7个主要工具之一，未来探索（FS）这一方法让人们挣脱隔阂、应用全球思维和集体价值观，达成共识，实现快速、整体化的系统改进。这种方法将全组织及全系统的关键负责人和利益相关者聚在一起，共同探索在全球化及多变的环境下彼此共同的过去、现在和未来，聚集共同点和未来愿景，制定行动计划与落地措施，实现自我管理，承诺对行动负责。在本书中作者详细介绍了实施步骤，从通用的四大核心原则、保障成功的条件、改变现实的战术，到场地布置、工具模板、每个步骤的细节等，是一本非常详实的指导书。

未来探索式会议的基本原则之一是问题及冲突是要被聆听的，而不是要被处理的。面对冲突，我们不是要逃避、掩盖或者否定冲突，我们只是要去包容冲突。大家需要做的是搁置那些他们无法解决的问题，找出一个他们可以共同发力点。引导者要练习包容，克服纠正冲突的冲动。

当大家能都清楚地重述分歧的趋势时才能凝练出共同点，每个人都表达了自己的意见和怀疑的时候，才会决定下一步该怎么做。尽管大家都有大量的价值观的冲突。关键的一步是：当分歧到了某个程度的时候，引导者引导参与者回顾由大家写下来并张贴在墙上的想法，找出哪些是实用的、切题和重要的想法，这样可以起到良好的理清作用。

因为当大家面对多个选项只能有一个选择时，内心总会担心悬而未决的事情，或者做出承诺时犹豫不决，这会让大家因为难以做出一个大家都认可的选择而陷于争论和纠结中。作为引导者，这个时候要有明确的立场：相信对话是未来探索会议成功的精髓，唯一要考虑的就是该给参与者多长时间来聆听不同的声音，再适时的问参与者，他们要做什么。

有一次，我们公司提出运营项目进行品牌推广，需要做活动策划和微信方案，但是我们没有专业人才，向人力资源部提出招聘2个人，人力资源部基于对市场的了解和成本的考虑不同意在外招聘，提出我们自己解决。为此，我们组织了一个专门的会议，讨论这个事情：是否需要招聘专门的人员来做这个事情。会议过程中，我们基于：

1、第一个原则是全系统同在一个空间里。

2、第二个原则是站在全球视角纵观全像，促进本地的行动。

3、第三个原则是聚焦未来和共识，而不是问题和冲突。

4、第四个原则是让人们自我管理，对行动负起责任。

在会议的过程中，大家面对分歧，基于共同的目标，在主持人的引导下，最终达成如下结果：

招聘一个做招商的文员，做了一些培训，承担了这项工作。

事情解决了，满足了成本降低的要求，实际任务也完成了，但在投入的成本和效果的体现上，没有达到我所希望，还可以做的更有价值。

   我相信，我们在工作和生活中，都会遇到各种各样的分歧，因为大家有不同的立场、价值观，在未来探索的会议中，我们所有的讨论都是基于我们的共同点，有效的化解冲突。