培训连载：从培训到项目5

在6D模型中，要促使行为改变及达成结果涉及三种重要因素：

第一，学员要有能力使用培训中学到的知识与技能；

第二，学员被激励去使用培训中学到的知识和技能；

第三，工作环境为学员使用学到的知识和技能提供了必要条件。

这三个原则明确学员正确地设定了目标，把他们的学习转换到所从事的工作中。员工必须这样做，他们的经理也有义务指导他们这样做。如果没有持续的努力和督促，绩效是无法与培训学习相连的，这也是许多培训管理者希望而且是最难实现的部分。

从这三个因素出发，我们可以设计学习转化支持系统，在组织中创造一种鼓励学习与行为改善的氛围，帮助学员实现学习转化。一般来说，学习转化支持系统可以包含以下主要因素：辅助学习材料及实用工具，学习提醒系统，及时反馈，问责机制，教练辅导，组织合作协同。

有能力使用知识和技能，培养。

被激励被鼓励使用知识和技能；销售boss鼓励；

工作环境为学员使用创造了条件。分享的环境。

【  D5提供绩效支持】

培训转化不只是学员的责任，培训者还必须为学员提供有效支持。根据相关研究，提供绩效支持的根本目的在于帮助学员降低行为改变的难度，在某些情况下，提供绩效支持的价值甚至并不亚于培训本身。因此，以学习者为中心提供各种支持尤为重要。

那么，在组织中，谁可以为学员提供最有力的绩效支持呢？答案显而易见：学员的直接主管对于培训效用的发挥起着至关重要的作用。

主管需要知道下属学到些什么，并支持下属将其应用到工作中，同时还需要适当地对下属进行教练辅导。因此，在理想状况下，培训组织者需要在培训开始前和学员的直接主管就以下信息进行沟通：

1、 帮助直接主管理解此次培训可以为学员、为整个团队以及其自身带来哪些价值，

2、 帮助直接主管了解自己在整个培训学习过程中所扮演的角色和需要承担的责任，

3、 保证直接主管本身具备了必要的知识和技能，可以为学员提供教练和辅导，

4、 建立针对直接主管的问责机制：主管也需要为下属的培训效果负责。

1）培训中最有价值的模块是哪里？

2）比较培训费用与创造出来的价值是否成比例？

3）持续观察员工在哪里地方有所改变？是哪些因素导致的？

4）有哪些因素阻碍了他们使用培训的知识？

5）制定未来的改变计划/行动，向更高的管理层提供培训汇报书。

培训项目的评估需要针对最初设定的培训目标，也就是从业务收益的角度来进行，

2）培训评估应尽量使用业务语言，而不是培训人数、培训课程这些培训的“专业语言，

3）除了提供数据，还需要向客户/管理者讲述数据背后的意义和故事，帮助他们理解培训项目的收益。

1：培训目标，专业水平展示和记录；看有效客户数量变化；

2：看客户关系评估。

3：数据背后的案例故事。