还用调岗“逼”员工辞职这招?长点儿心吧！

经常会看到各个HR群里有人问：怎么炒掉表现不达标的正式员工？那么最常见的做法是：给他调岗，逼他自己走。这一招确实经常被用到，而且见效快，实乃变相炒鱿鱼、节约赔偿款的Top3必杀技。那么在职场人越来越重视维权以及法制意识越来越强的今天，这个还灵验吗？

咱们来看看下面这则案例：

金山网讯 用人单位想辞退工人，但又不想支付补偿金，于是将工人调入其他岗位并降低工资，意图迫使工人“主动”辞职。工人辞职后拿起法律武器，不仅要求用人单位支付补偿金，而且索要因未签订劳动合同而应支付的双倍工资。近日，句容法院审理了这起劳动争议案件，用人单位被判赔偿3.3万元。

男子刘某于2013年6月1日到句容市某公司工作，岗位为操作工，每月工资约为2660元。2014年8月底9月初，公司进行裁员，刘某被公司人事部门告知要其主动辞职，辞职后就可以结算剩余工资，但刘某没有同意。

2014年9月中旬，公司以刘某对公司改革制度不满、消极怠工为由，将刘某岗位调至后勤部门，每月工资仅1480元。此后，刘某找到人事部门要求恢复自己的工作岗位及工资，但遭到拒绝。人事部门负责人称，调岗是公司的管理安排，刘某应该服从，不服从可以辞职。2014年9月底，刘某向公司提出辞职，并在辞职单上注明公司未与自己协商，单方决定调整工作岗位并大幅降低自己工资标准，要求公司支付补偿金。

2014年11月，刘某申请劳动仲裁，后对劳动仲裁决定不服，于今年1月诉至法院，称公司迫使自己辞职，应当支付经济补偿金4050元。同时，公司未与自己签订劳动合同，因此要求公司支付自2013年7月至2014年5月的双倍工资的差额近3万元。

被告公司承认，未与刘某签订劳动合同，但认为是刘某主动解除劳动合同，公司不应向其支付经济补偿金。

法院经审理认为，用人单位可以根据自身生产需要，调整员工的工作岗位以及相应的工资标准，但应通过法律规定的程序进行，不得滥用权利损害劳动者利益。用人单位单方调整刘某岗位，并大幅度降低刘某工资报酬，损害了刘某的合法权益，刘某可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。

此外，法院还认为，用人单位应按照法律规定，与劳动者订立书面劳动合同，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍工资。公司未与刘某订立书面劳动合同，故自2013年7月起至2014年5月止，公司应向刘某支付双倍的工资。

最终，法院根据刘某2013年7月至2014年5月期间每月应发工资平均数额，判决该公司支付刘某自2013年7月起至2014年5月止双倍工资的差额29000余元、经济补偿金近4000元。

胖爷觉得这是好事，不会助涨企业主为了省钱而损害员工利益的风气。另外，离职的员工就一定都没用了吗？

麻省理工斯隆商学院数字业务中心研究院迈克尔·施拉格（Michael Schrage）于今年10月公布了一项研究，关于如何最大化开发离职员工的价值。有趣的发现是，与离职的杰出人才保持沟通在激发团队合作方面具有积极意义。施拉格说：“前雇员也是企业的一笔无形资产。”

马云知道“前橙会”的存在，腾讯很多高层领导与“单飞企鹅俱乐部”和“南极圈”关系亲密，百度的“百老汇”、网易的“离异”、盛大的“盛斗士”都是在公司知情的情况下形成的“前雇员联盟”。

在这种新型关系体系中，有的企业重新召回人才，有的员工发起了自己的创业项目与原雇主建立起合作关系。

在社会变革加剧的当今，如果还依照老的思维和传统来处理事情和经营企业，显然已经过时。尤其劳资关系上，换一个思维，换一个角度，也许海阔天空。

本文选自：大话HR-杜胖爷专栏公众号：dupangye

HR们需要正确理解劳资法相关条款规定，才能对不同的离职员工“对症下药”，采取不同的方式才能帮助企业最大程度善用人才，并和雇员建立一个良好的关系。6月4日，大萝卜邀你参加优秀的HR绝对不会错过的HR专业提升课【第一场】适合HR/CEO的法律课堂：人事无大小，法律解惑专场http://t.cn/RqDkTLR

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