（1）
最近，跟两个朋友聚会聊天。朋友小A在一个大型互联网公司做运营，正想要在职场大展拳脚。而老K刚升任了部门经理，开始作为一个领导者，管理团队。
小A愁眉苦脸，跟我们抱怨：
“老板抛出一个很难办的问题给我，可我不知道怎么办。我能说不知道吗？我说不出口啊，我得想一个解决方案给他！”
老K一脸同情，我也差不多：
“下属来问我应该怎么办，其实我也不知道，但是又觉得有责任告诉他办法。而且要是我说不知道，那我多没面子啊！”
我问：“那你们现在进展顺利吗？找到办法了吗？”
A、K：“还没有…”
我：“......你们对自己下手够狠的啊”
发现没有？发现我们遇到的大部分问题之所以卡住动不了，其实都是卡在了自己身上。“逼死”自己，又是何苦？
小A和老K遇到的问题其中隐含了一个共同的难点需要突破：那就是——不愿意承认“我不知道”，而又不愿提问，跟团队共同解决。
（2）
为什么我们不愿提问？
《探询式领导》中经过调查统计，得出以下四类原因：
●我们不愿提问，是出于自我保护的本能。
●我们在很多情况下太着急了。
● 由于缺少经验、培训机会、榜样的示范我们往往缺乏提问和回答的技巧。
● 我们所处的公司文化和工作氛围不欢迎提问，特别是提出挑战已有惯例和规章制度的问题。
第一，自我保护。
人性都是趋利避害的，所以会自我保护。中国的传统思想，领导者应该无所不能，要不就会在下属面前很没面子；显得自己很笨、或者让人觉得自己不合群。
所以，大家渐渐习惯了不提问。更甚至不懂装懂。但实际上，不提问危害的是我们自己，我们回避问题就等于放弃了一个学习机会。
第二，太着急。
我们急于完成一个任务，而不愿意花更多的时间去探索更好、创新的解决办法。
但实际上，提问不仅可以分享信息，还可以分担责任，分享成功之后的收获。如果你想要你的团队能够在关键时刻帮你紧急降落的话，那你最好的做法就是跟他们一起起飞。
第三，文化氛围不允许。
家庭、学校、企业都在教育我们不要问那么多，只管乖乖听话、老实干活就好，导致了我们现在的提问无能。
第四，缺乏提问技能。
这是个普遍存在的问题，相对于不敢提问，更多的情况是提出的问题不好，反而变成了追究责任，导致对方的对抗情绪和陷入解释辩护的状态，使情况更加恶化甚至会导致关系的破裂，后果很严重。
因此，什么样的问题是好问题？如何提出一个好问题？掌握这些提问技能就变得尤为关键。
这四类原因绑住了我们大部分人的手脚，“逼死”自己。
（3）
怎么能把自己从枷锁中解救出来呢？
第一，针对前三类原因，我们需要扭转认知。
跟我们很多人一样，小A和老K是典型的答案式思维，遇到问题就想赶紧给出答案。但问题在于我们现在身处一个易变、难以预测的、负责的和模糊的VUCA时代，已经没有人可以一个人掌握所有解决问题的知识和信息，从而直接给出问题的解决方案。
这是时代进步的代价，我们不能像古人一样，直接从怀里掏出锦囊：哇，妙计，原来这就是解决方案。我们必须承认受个人经验局限，确实存在未知的领域。
这时候如果还不能坦诚的说“我不知道，大家能帮我想想吗？”，那后果就会是把所有的问题全部集中在自己身上，解决的责任也全部落在自己一个人身上，不但会把自己累死，而且把猴子全部背在一个人身上也会有很大的风险，问题不能快速有效的解决。
因此，我们必须转换思维模式：从答案型思维转换到提问式思维。
第二，针对第四类原因，我们可以通过学习提问技能，来提高自己的能力，扩展思维的边界。
也许你会说提问谁不会啊，这还需要学习吗？
（4）
当然，我们自以为会说话都会提问，但是我们通常提出的是不好的问题。问了之后后果很严重。
在《探询式领导》中，总结最好不要问的三类问题：
第一类，去能的问题，也就是可能会打击别人自信心的问题。
比如：
* 你怎么这么笨？
* 别人都可以做到，为什么你不行？
* 你怎么连这都不懂？
* 为什么没能赶上进度？
第二类，诱导式问题。也就是说带有暗示答案的问题，通常是一个反问的形式，实际上不是一个问题，却像套着羊皮的狼一样，伪装成问题的样子。这类问题的坏处通常是会破坏双方的关系。
比如：
* 爸爸跟儿子说“你想上床睡觉了，不是吗？”
* 妻子跟丈夫说“你不认为这是你的错吗？”
* 上司对下属说“团队里的其他人都认为这次的错误是小王导致，你觉得呢？”
第三类，复合式问题，这类问题的特点是连续提问，一口气问了一连串的问题，尤其当这些问题都是封闭性问题时，就很像警察审问犯人的感觉了。
比如：
* 昨天的这个时候你在哪？
* 跟谁在一起？
* 在一起干嘛了？
* 什么时候离开的？
这三类提问形式，既没有获取信息，也没有激发对方的创造力来解决问题。没有达到我们提问的目标。
所以，从成果的角度评估，这三类提问是无效的，根本就不是真正的问题。以后工作和生活中，可以有意识的避免使用这3种无效提问。
（5）
怎么提出好问题？
第一，明确提问的目的，换位思考，提一个开放性问题。如果是你的话，什么样的问题会让你深入思考、并且赋予能量。
第二，仔细倾听，不要急于否定和打断，世上并没有对错，只有立场和观点。然后基于前一个提问或者基于对前一个提问的回答再来进行提问。
第三，对于对方的回答做出进一步的澄清和确认。比如，你的意思是。。，我理解的对吗？
举个栗子：
老K作为部门经理，想要了解本次产品上市活动的进展，确保圆满完成。
［提问的目的］：针对本次产品上市活动，了解进展，确保圆满完成。
［想让对方感受到］：我尊重他的意见？看重他的想法？被关注和认可。
［提问］：1）本次产品上市活动现在进展还顺利吧？/2）有哪些事进展顺利呢？/3）你还需要哪些支持和帮助？
（6）
通过对比两种提问的方式，达到的效果是截然不同的：
去能的问题会打击对方的自信心，引起防卫心理，甚至使对方进入到反抗状态，逃避责任，最终也解决不了问题。
赋能的问题可以激活个体潜能，发挥团体创造力，为了共赢互利的目标，群策群力的解决问题。
所以，我们要有智慧来分辨赋能和去能的问题，好的问题没有一个统一标准，大家可以在实践中体会，一般来说，好问题一定会引发深入思考、跳出思维局限。
提问的关键点在于要结合具体的情境，我提出这个问题要达到什么目的。
（7）
小结
我们必须改变思维模式，勇于提出更多问题，并且要努力提出更好的好问题，赋能团队和激活个体的问题。
首先，敞开自己的心胸，承认未知的存在，接纳自己的未知。
其次，转换提问式思维，打开学习雷达，保持时刻学习的心态。
最后，不断积累，扩容硬件（知识、经验）+升级软件（思考方式、思维模式）。
让你的人生从此起飞！