只需三步搞定培训需求分析（培训经理成长手册之四）

        培训需求分析就是要确定谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题。它服务于年度培训计划的制定、具体培训项目方案的策划。基于ISO10015标准，培训需求的确定主要从组织、任务和人员三个角度进行系统的分析。如下图所示：

        问题来了，具体操作步骤有哪些？组织分析、人物分析、人员分析对于培训计划的制定又有何帮助呢？如图所示：

第一步：组织分析

        输入：公司战略方向和经营目标是培训工作的重点方向。通过对公司战略方向和经营目标的分析，把握各单位和岗位在工作中的重点方向与内容，对标战略目标，根据各单位当前现状与目标的差距，或者组织提出的前瞻性需求，界定需要通过培训工作解决的问题，进而确定培训需求。

        输出：人力资源部于每年年底根据公司战略发展规划和下一年度工作重点以及年度预算、计划编制要求，提出年度培训工作重点，组织培训需求调研，形成年度培训重点项目，下发年度培训需求调研通知。

第二步：任务分析

        输入：任务分析是指通过分析岗位工作任务，完成任务需要达到的标准，员工完成工作任务和解决问题所需要的知识、技能和态度，由此确定与岗位任务相关的各项培训内容，并定义各项培训内容的重要性和掌握的困难程度。任务分析的参考资料主要包括岗位说明书、岗位绩效考核标准等。

        输出：各一级部和分公司在人力资源部统一组织下，结合部门工作实际和年度任务目标，找准差距、分析短板，提出本部门的培训需求计划，经本部门主管领导审核后，报人力资源部。

第三步：人员分析

        输入：人员分析是从员工实际状况的角度出发，将员工目前的实际工作绩效表现与组织的绩效标准进行对照，或将员工现有的技能水平与未来对工作技能要求进行对照，分析两者之间的差距，即“目标差”，以形成培训目标和内容的依据。在通过“人员分析”界定培训需求时，还需要结合员工的特质和职业生涯发展规划，提供前瞻性的学习支持。人员分析的参考资料主要包括：绩效考核结果、工作行为、员工自我评价、知识技能测试等。

        输出：由人力部通过问卷调研、个人培训需求填报等方式，收集和汇总员工培训需求信息，结合年度培训重点和部门培训需求，形成年度培训计划计划。