人多不一定力量大，心齐才是
内容来源 ： 本文分享自被称为最会打仗的阿里铁军大政委欧德张对打造企业文化的思考与提炼，带你站在企业文化的角度，探索常打胜仗的奥秘。
封面设计 & 责编 | 姚兰 第4624篇深度好文：5562字 | 13 分钟阅读
组织管理
本文优质度：★★★★★+ 口感：三文鱼
笔记君邀您阅读前，先思考：
什么是企业的软实力？
什么样的企业能让员工在危机时刻与之同舟共济？
如何打造企业文化？
如何与这只突袭中国经济的“黑天鹅”共舞，却是不得不面对的当务之急，危机之中，考验的是企业的软实力。
2月6日，兄弟连公开发布了北京校区将停止招生，员工全部遣散的消息。
2月13日，松鼠AI宣布全员3.5折工资5个月缓发并补齐，对于离职的员工，公司不减一分钱，并且还多交5个月社保保底。结果全公司90%的人选择要和企业一起奋战到底！
有人说，疫情是块试金石。
有的企业老板怕员工在家办公偷懒，到王者荣耀和员工上演猫捉老鼠的游戏。
有的企业员工却主动请愿减免工资与公司共渡难关。
而阿里的员工在思考：我们应该为复工做点什么？
于是阿里的开发工程师们为了能让人们顺利返岗复工，开足火力加班，在7天内开发出支付宝“健康码”，打响了数字化防“疫”战。
淘宝大学培训学院副院长刘国峰对这句话更是深有体会。
在2003年的非典中，他曾与阿里杭州公司的600多人一起被隔离在家办公。而在当下的新冠肺炎疫情中，阿里有10万人在家办公。
刘国峰说：企业文化、价值观对企业起到多大的作用，在顺境当中，不一定可以看出来。尤其是对初创型的企业来说，在逆境当中，真的可以发挥很大的作用。
可是如何把文化这个“虚”的东西在企业中落“实”，真正对企业发挥作用呢？
被称为最会打仗的阿里铁军大政委欧德张，在研究了阿里、腾讯和华为的企业文化后，提炼出了“文化打造的八大工具”。
主要就是帮助领导者们把文化这个“虚”的东西在企业中落“实”。
欧德张原名张卫华，他2006年加入阿里巴巴。
在阿里工作的五年中，从一个基层销售慢慢成长为一个领导上百人的区域经理，最后成为阿里广东大区大政委，也就是HRBP。
他带领过的团队，从来没有打过败仗，且每次成绩优异，突破历史记录。
2009年12月，他带领着深圳区打败了从来没有战胜过的对手浙江宁波。
2010年，他用3个月，让死气沉沉的龙岗一跃成为全国一流区域，并在当年6月大战中，创造出历史最高业绩，战胜了“宿敌”番顺区域，让龙岗成为全国第4名，且在那之后再没有跌出全国前5，打造出了龙岗军魂。
2010年的12月，他带领广东所有的阿里管理干部们打胜了浙江，此前十年广东从来没有战胜过浙江，而经此一役广东便一直压过浙江。
2011年他离开阿里，成立了布道教育，专注于阿里管理中企业文化和领导力的输出，培训了上万名学员。
欧德张认为，一个企业或者组织想要长久生存、经历风浪不倒，不仅需要有完善的制度流程来保障，还需要提炼出适合自己的企业文化，成为业务发展的驱动力。
今天将结合具体案例为大家分享欧德张提炼出来的三个文化打造工具。
一、文化打造工具——虚拟组织虚拟组织是在职场关系之外，寻求另外一种互信关系，以此来连接情感，打造企业文化的工具。
盖洛普商业咨询公司出版的《伟大管理的12要素》一中提到，在研究了1000万个企业员工和管理者的数据后发现：
影响员工满意度的12个主要因素中，有一条很重要的因素是：在企业中至少有一个好朋友。
而在企业中建立虚拟组织就是一种让员工成为好朋友的方法。
企业中的虚拟组织可以根据爱好建立，也可以建立与业绩有关的虚拟组织。
在阿里，最大的虚拟组织就是“阿里十派”。员工们根据自己的爱好，分别加入10个不同的“帮派”：有电影派、英语派、摄影派、宠物派等。
他就跟公司建议搞一个“百万俱乐部”的虚拟组织，只有销售额过百万的销售才能加入，他们的照片会被放到百万英雄榜上，张贴在公司内。
当时的奖励预算有限，获胜的TOP Sales每人奖励两个楼下的停车位。
为什么是奖励两个车位呢？ 因为那样可以让TOP Sales的车横着停，看起来好像很霸气有面子。
奖励方案推出的第二个月就有4个销售业绩破百万了。
所以，不要低估虚拟组织的作用，文化往往是在潜移默化中对业务产生刺激作用的。
二、文化打造工具——价值呈现
价值呈现，它的本质就是层层传递企业使命和愿景。
欧德张说，诸多价值观的集合就是企业的文化。在层层传递中，要让员工对各级的使命、愿景、战略等认知得更清晰，领导者需要把它们浓缩成一句句口号。
举个例子：
欧德张曾经给一家叫做天杨的公司做咨询，这家公司规模比较大，有好几个业务大区。公司老板说，之前想从江苏大区调几个人到别的区域，结果江苏的总经理不愿意给。因为他觉得自己培养出来的人最好用，如果调给别人，自己的业绩会受到影响。
欧德张给出分析，这是总公司和江苏大区之间存在目标不统一的问题。
并且，江苏的总经理过度关注绩效目标，甚至将分公司的优先级置于总公司之上。
但是在企业中，下一层级的使命是必须臣服于上一级使命，为上一级使命服务的。
欧德张问江苏的总经理：你这个大区的使命是什么？
当时江苏大区总经理回答说：“业绩做到最好。”
欧德张接着问：“除了贡献最好的业绩之外，你还能为公司做什么？”
江苏大区总经理想了想，说：“为公司培养人才。”
欧德张认为，对于一家企业来说，其实最重要的就是两件事，一是做事，二是培养人。
所以，他趁热打铁，跟江苏的总经理说，培养人才不能只是嘴巴上说说，并且给他们提供了一个方案：培养人才要“软硬结合”，要注重企业使命和愿景的传递。
“硬”是说企业要有硬的制度保障，要将培养人才写入KPI考核中。
“软”就是起个口号喊出来，给员工打入“心锚”。
当时天杨的老板和江苏大区总经理都赞同并愿意采纳这个方案。
欧德张结合实际情况进行了下一步动作，为江苏大区定了一个口号：“天杨黄埔，王者江苏”。
并让他们定制一件标有这八个字口号的文化衫，在年会时穿出来，在公司呈现他们的全新面貌。
江苏大区成了传承公司使命和愿景的代表，也从口号上告诉大家，江苏大区将作为天杨的“黄埔军校”，为企业输出人才。
三、文化打造工具——固定仪式
村上春树说：“仪式是一件很重要的事情。”
对许多企业来说，年会是它们一年一度的固定仪式，而固定仪式也是打造企业文化的重要工具。
从心理学的角度来说，在仪式中，我们更能感受到自己属于社群中的一员，从而对自己的身份产生认同，感到安全和满足。
阿里有很多固定仪式，其中每年5月10日是阿里日，也是家属参观日。
2003年5月10日，一名从广交会回来的员工被诊断为疑似非典，杭州公司的阿里人全被隔离在家办公。
当时马云很焦虑，但是关明生很淡定，他还恭喜马云，说这是一个最好的凝聚团队人心的时刻。
员工在家办公后，他们的热线全被转接到家里，家里人也会帮忙接电话。
隔离结束，为感谢家属的支持，马云把5月10日定为阿里的家属日，欢迎家属们在这天来阿里参观。
现在的阿里日，还加上了集体婚礼等环节，让这个阿里日充满着温馨和感动。
欧德张认为，企业的固定仪式需要具备四个要素：快乐、感动、嘉许和方向。
第一个要素：快乐
一定要在现场设置一些好玩的环节，比如集体游戏，而且游戏要简单、有趣，让大家能够玩在一起。
第二个要素：感动
一定要有感动人的环节。比如让英雄来分享他身边发生的小事。
第三个要素：嘉许
除了跟业绩相关的奖项，也可以设置一些跟业绩无关的奖项，比如最佳微笑奖、最有温度奖。
阿里有一年就把“阳光微笑奖”颁给了阿里扫地大伯。大伯来公司已经7年，每一个员工到公司看到的第一张笑脸就是大伯的。
大家都觉得这是一个最有温情、最有人情味的奖。这个奖项的设置也反映了企业的一种价值取向。
第四个要素：方向
方向只能由CEO来讲，在阿里，每年年底的晚会，员工们都会很期待马云的CEO报告，听他讲出阿里未来三年的规划，给大家一个清晰的方向。
企业利用固定仪式来打造企业文化，需要满足以上四个要素，才能更好的展现企业文化的力量，凝聚人心。
打造企业文化不仅是一句句口号，也需要企业在一举一动中实践。
欧德张说：领导力和企业文化是硬币的正反两面。领导力源于企业文化，两者相辅相成。
企业中所倡导的组织领导力是企业文化中对领导者的定义和标准，不仅服务于业务本身，还要作用于企业文化的强化和贯彻。
在阿里，所有事情都是基于目标来做的，HRBP最重要的是和业务的管理者一起反复确认目标的实现和达成的可能。
而不是就业务谈业务，就文化谈文化，就组织谈组织。
欧德张离开阿里后，成立了布道教育，专注于阿里管理中的企业文化和领导力的输出。
在过去的八年里，培训了上万名学员，参与的课程超过千场。
于是他们就策划了一场义乌外贸企业的百团大战， 80家企业参与进来，进行了为期45天的业绩PK。
欧德张给大家分享这段实战经验时说，整个活动的设计，从如何动员和激励，如何定目标、定过程，如何拿结果，到庆功等等，所有流程都是复制阿里。
在面对800人的动员大会上，他运用了“黄金圆环法则”做了一场即兴演讲。
首先用Why的力量去启动团队，激励大家：为我们依然还年轻、怒放的生命而战，为了找回自己久违的梦想和激情而战，为家人而战，为团队、为兄弟姐妹而战。
其次，激励到具体的个体，让他们意识到这件事与他们每个人息息相关，即找到他们个人的“兴趣点”，进一步激发他们的斗志！
结果，动员会上，在场的企业都立下了军令状，目标是超过历史业绩3.5倍。
虽然最终没有达到3.5倍的目标，但完成了业绩2.5倍的增长，成绩也是相当惊人。
欧德张说：我的创业经验充分证明了阿里的这套领导力和作战方法是可以用到不同企业，具有普适应的。
欧德张是阿里铁军文化的奠基人之一，被称为阿里最会打仗的大政委。
他曾带阿里巴巴千人团队勇夺全国第一。
为了让更多的人能够在企业管理实践中运用和发挥领导力，带领团队取得胜利，他创立了布道教育，把在阿里中供带领团队战斗中沉淀出的领导力知识体系和实操方法做了系统性梳理。
在过去的八年里，这套方法服务过腾讯、京东、滴滴等行业TOP10在内的上千企业、上万学员。
广州某行业龙头企业把这套方法应用到企业建设上，一年后，从3个分公司发展到20个，每月毛利率同比增长超过300%。
微软CEO萨提亚.纳德拉，曾给全体员工发过一封邮件：我买了很多的书，虽然不一定能看完。我注册了很多在线课程，虽然我不一定能学完。但我坚信，如果停止学习新东西，你将停止创造有价值的事物。
萨提亚.纳德拉还给每个微软人发了一本《终身成长》。
他告诉大家：必须拥有一个成长型心态和成长式思维模式。
后来，他带领着微软从危难之间重返到市值第一的老大位置。
在这个市场竞争白热化的时代，没有一个人能停下学习的脚步。
对中小企业来说，向成功的企业学习，复制经过验证的成功经验，既是取胜之道，亦是生存之本。
在中国，阿里所倡导的组织领导力无疑是每个领导者/管理者的一门必修课。
这次，为了帮助更多身处逆境的领导者/管理者，在疫情之下强力突围，实现反脆弱、逆增长，欧德张与更新学堂联合推出《21天阿里铁军领导力突围营》。
欧德张运用了管理学、心理学、行为科学等知识，结合自己在阿里的五段管理生涯，总结出了组织领导力的五大加速器：
分别是造梦想、搭系统、培养人、建团队和打胜战。
课程从切实能够解决企业实际问题，帮助管理者业务发展，实现个人成长出发。
结合阿里、华为、星巴克、海底捞等66个工作场景实例，告诉你如何打造一支凝心聚力，常打胜战的队伍。
24节视频课程+陪伴式训练+CEO社群抱团行动+答疑直播
这次更新学堂为学员配备了专属21天阿里领导力突围营，阿里大政委欧德张亲自督学解惑，3次在线直播答疑。
专属班主任督促按时完成作业，引导高频学习讨论，与众多CEO、投资人、高管抱团共进。
每节课都会结合本讲内容，留一个课后作业思考，并在下一讲开篇分享处理经验，教给你一些可以立刻上手的管理技巧。
你在管理中遇到的困惑实时发给班主任，欧德张将在直播中解答。
中供一线实战经验+西方管理逻辑+中国本土人性化管理
切实解决企业实际问题，让“虚”的企业文化为“实”的业务目标服务。
你将收获：
1.运用激励理论，构建组织使命和愿景，激励团队和组织。
2.使用NLP逻辑思维层次解读愿景使命，打造梦想蓝图。
3.理清企业文化与领导力的关系，实现“虚”的企业文化为“实”的业务绩效服务。
4.认清企业中隐形的权利线，保持团队中的平衡和谐。运用组织中的五大系统良知，更好地实施管理行为。
如果你是：
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成长型思维的领导者/管理者
奋斗在各个领域的企业创始人、项目负责人、核心高管、销售VP、经理、主管或是HR部门负责人
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