02|我们为什么喜欢玩游戏？

3月28日写的《01|领导力是一系列的工具！》，说互联网时代，员工都不怕了，要怎么管理员工呢？

答案是让工作游戏化，怎样把工作变成好玩的游戏呢？

我的理解是，游戏有四个特征，如果能够把这些特征嫁接到工作中，可能员工会更乐于工作。

游戏的四个特征是：宏大的目标；清晰明确的规则；即时反馈；自愿参与。

1.有宏大的目标##

游戏超级玛丽的目标，是救公主；三国游戏，是救貂蝉；据说有一款天煞游戏，是打外星人拯救地球。某天这个游戏的四千万玩家一起停下来庆祝，因为从来没有这么多地球人一起联合作战，打了好多虚拟外星人！！外星人是假的，感受却是真的。

目标必须清晰，具体，和全社会有关，最好是跟全人类有关的伟大的愿景。

樊登读书会的愿景是带领3亿中国人读书，这么一个伟大的目标，很容易激发员工投入工作，努力去完成这个目标。

关于愿景的作用和影响？樊登老师推荐一本书《指数型组织》，书里告诉我们要撬动杠杆资产，为你所用，感召其他人。所谓的杠杆资产，就是别人的资产。

领导人如何找到企业的共同愿景，并不是领导拍脑袋拍出来的，而是有一个过程，这里推荐《哈佛商学院最受欢迎的领导课》。

2.清晰明确的规则##

传统的组织，需要跟人搞好关系。现在的新组织，像Uber司机一样，根本不需要跟派单的人搞好关系，才能获得更多派单机会，因为根本没有这样的人，只有一段程序，一段算法，对任何一个人都公平。

Uber这样的组织，是有着海量员工的组织。这种组织，必须不能太依赖人，只能依赖算法和程序。

韩都衣舍的创业史，说明了规则的重要性。

韩都衣舍老板创业的时候，一口气代理了200个韩国品牌！然后去大学校园招聘创业者，3人一组（美工，商务，客服），给10万元启动金，这个店就是这三个人的。设定的规则是，这次销售额的70%，就是下次的进货额度。（这里我不是特别懂，这个计算我还没搞明白）

百度百科说：韩都衣舍独创的“以产品小组为核心的单品全程运营体系（IOSSP）”是企业利用互联网提升运营效率的一个成功案例，入选**清华大学MBA、长江商学院、中欧国际工商学院及哈佛商学院EMBA教学案例库。

这种模式，日本称之为阿米巴模式，西方称之为海星模式，相对于传统的蜘蛛模式，海星模式更具有竞争力，因为互联网放大了个人的价值。

顺丰员工，只要三个工具，就成为一个店，每个员工都是一个海星。

银行不用做网点，只要布置ATM机，一个ATM机每年可以赚2亿，每个ATM机都是一个海星。

3.即时反馈##

即时反馈非常重要，游戏所以让人放不下手，里面有非常即时的小刺激，平均几秒钟就会有。

微信打飞机游戏这么简单，但是很火爆，即时反馈做的很好，一种反馈是飞机被打爆的，还有就是排名，排名马上出来！人就是受不了排名。

腾讯有个非常重要的发奖文化，隔三差五就想个奖项奖励一下。

保险公司也很善于发奖，他们请樊登老师去讲课，给樊登老师发学识渊博奖。

反馈对人非常重要，需要上升到人类学的高度才能理解这种重要性。

为什么我们那么在意他人的评价？原因是我们体内的原始人在操控我们，对于原始人而言，最重要的是保持跟同伴的良好关系，如果得不到同伴的喜欢，原始人就会死。所以同伴的评价很重要，这种机制，也影响了现在的你。

有些人一到上台演讲，就紧张到要死，因为感觉到要被排斥，这种要死的感觉，是真实体验到的。

所以我们特别需要得到来自老板、同事、客户的种种反馈。要命的是，很多公司领导的做法通常是：好的就不说了，咋们直接说问题吧！

积分、金卡、银卡都是典型的即时反馈类型。

4.自愿参与##

游戏没有强制参加的，都是自愿参与。如何让员工自愿参加工作，首先需要好好理解职场两个经典谎言：

• 1、老板对员工说：只要你好好干，我不会亏待你的。

• 2、员工对老板说：老板你放心，我会好好干的。

事实情况是，老板一遇到经营问题，首先想到的是裁员；员工一旦找到创业方向或者更好的下家，哪怕是搬家等等，都会跟公司拜拜的。

要一个员工在一家公司里待一辈子，是不现实的不切实际的。既然如此，索性我们来认真对待离职这个事实，重新构建老板和员工的关系，这就是《联盟》关系。