向华为学分钱：跳出成长性陷阱！
今日下午19:00，深圳百森智投创始人、董事长、华为前COE专家、华为全球招聘负责人冉涛，将为您解析《华为人力资源的管理精髓》：如何建立贯彻战略的组织和流程？指标如何分解与分工？如何建立导向冲锋的激励绩效体制？欢迎收看。
讲述：冉涛 （华为全球招聘前负责人、《华为灰度管理法》作者） 文：特约记者谢丹丹 责任编辑：轩辕镜
制造业如何留人？
很重要的一点，在于老板怎么分钱。但有时候不是老板不愿意分享，而是不会分享。你给老王分了三万，隔壁老李又不满意了。
这是因为企业没有一个分钱的机制，无论分多少，员工都会觉得少。员工动力不足，最后企业可分的钱就会越来越少，从此陷入恶性循环。
华为是怎么做的呢？
华为建立了一个导向冲锋的分钱机制——把销售收入的18%作为员工的总薪酬包，销售收入越大，薪酬总包就越大。这一做法坚持了20多年，早前，华为的人均薪酬只有十几万，去年达到了人均80万。
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过度关注利润，容易陷入成长性陷阱
很多中小企业在成长过程中，都喜欢用利润来考核员工，但华为为什么更看重销售收入呢？
请问：销售利润怎么核算？比如说，今年我要研发投入100个亿，这怎么跟利润挂钩？利润其实不是员工能控制的，但收入是大家努力出来的。
如果你以利润为分钱的依据，那么，我可以不花钱，不投入，利润不就出来了嘛。利润是什么指标？这是一个收敛性指标。你考核利润，每个部门就都不花钱了。
我参加客户的干部述职大会，完了以后，我就问他们一个问题：你们的费用预算都是70%，你们觉得预算花完和花不完，哪个好？
他们说：当然花不完更好了，这样就能给公司省钱啊。
这个话对不对？
对。但是我告诉他们：这说明你们该做的事也没做，你该投入的没有，那请问你明年的增长率在哪？你怎么可能增长？
所以，关于利润考核，我一直呼吁：利润是什么？利润是规划出来的。你不投入了，利润不就出来了吗？
但增长是一个很难的事。
未来，我的收入能不能以每年百分之多少的速度在增长？你看华为这几年，一年增长1000亿人民币，你从来没听说华为关注过利润。对于中小企业而言，在几个亿到10亿的阶段，会容易陷入成长性陷阱。这个阶段，你跨过去以后会增长很快，但跨不上去就会很痛苦。
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收入不增涨，利润没意义
华为经常说，我们利润太多了。
其实，决定利润的是老板。比如，我说：我今年要给员工涨钱；我要再招一万人；我要在研发上有所投入。利润这东西员工决定不了，如果你用利润去考核员工，最后所有的人都不花钱，你就会发现企业在逐渐丧失核心能力，那你还怎么挣钱？
华为的“导向冲锋”，其实就是鼓励员工怎么把蛋糕做大。千万不要老想着利润，蛋糕做不大，你说利润有个啥意思？收入不增长，利润没有意义。所以我们要研究：怎样让收入保持持续增长。收入只要持续增长，你放心，利润肯定在增长。
为什么？因为那是固定成本和变动成本的关系，你增收不搞，搞节支？节支谁都会搞。但可能这个“节”，不是把浪费节了，很可能是把投资节掉了。投资一节掉，人不进了，技术该升级不升级了，改造不投入了，研发也不做了，最后这个企业离死就不远了。这样，就更难突破增长的魔咒了。
所以，这就是为什么华为要坚持导向收入型。你导向收入考核，大家想要多挣钱，就会努力把蛋糕做大。
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经营指标分不下去，怎么破？
很多企业在几个亿的阶段，总会遇到一个问题：指标老分不下去，讨价还价，耗时耗力。
我是怎么帮助客户处理这个问题的？
那天，我和一个客户的业务单元总经理开会，他们以为我去砍价。我说我不砍价，我让你做选择。
如果销售收入不增长，那么你就砍人。反正在收入增长和人员体量上你得做个平衡。那么，你的平衡点是什么？你给不给员工加薪？如果收入不增长，你也不砍人，那对不起，一毛钱别涨。
你做总经理的，得给人家权利吧。他一想也对，如果我要跟员工说，今年白干不加薪，你以为员工会跟着你干？不会的。
那怎么办？要不你就把收入做上去，要不你就得减人，提升人效。所以，就这两个工具逼着他们，最后他们都开开心心走了。他们说，从来没见过像这样谈预算的。我说我只出选择题，你自己决定，但后果我会公开。你说不涨薪，员工会逗你的。这些人就回去老老实实想：不行，我也得想点办法。
在管理过程当中，我们要给予企业在这个阶段，到底要什么的那种选择权。
新形势下，团队组织与人才建设的难题应该怎么破？6月5日下午19:00，深圳百森智投创始人、董事长、华为前COE专家、华为全球招聘负责人冉涛，将为您解析“华为人力资源的管理精髓”：如何建立贯彻战略的组织和流程？指标如何分解与分工？如何建立导向冲锋的激励绩效体制？欢迎收看。
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