伴随这互联网成长起来的85后，尤其是90后，金钱和梦想已经不是吸引他们工作的最重要的理由，而是要让工作变得有趣。具体而言，就是用游戏的结构来组织工作流程。
一、宏大的目标
游戏为什么能吸引人？因为游戏都有宏大的目标。例如《街机三国》的目标是救貂蝉，《魔兽世界》是要保护你的部落不断地成长，抵御外侵。
一个人有了目标，才会有成就感。企业应该给员工订立什么目标呢？记住，不是上市，或是买大房子，或是分多少钱，这些都不能带来长期激励效应。应该是什么呢？
先来看一个案例，美国创业教父彼得•蒂尔在1999年做PayPal的时候，他的目标是什么？解放第三世界国家的人民。你听到这样的目标有没有觉得太扯了？一个搞支付的公司怎么跟第三世界国家人民有关系？
其实彼得•蒂尔是耶鲁大学法学院的学生，毕业以后，他很关注第三世界国家。他发现那里的人民，无论再怎么努力，总是赚不到钱，因为他们总被自己的政府抢劫。
政府怎么抢劫？不是收税，是印钞票。政府只要不停的印钞票，你手里的钱就越来越不值钱。
怎么才能解决这个问题？后来他在耶鲁大学演讲时就说，如果我们能够设计出一种用电子邮件关联美元交易的模式，这些人的财产不就保全了吗？我们要用这个方式来解放第三世界国家的人民。最终，彼得•蒂尔收获了很多支持者。
后来，PayPal真的统治了世界，直到现在，它还是美国非常重要的支付方式。
公司要设计一个宏大的目标，越宏大的目标越能激励到人。
二、规则
所有的游戏，都有一套清晰明确的规则。当有一个完美规则时，你会发现这个东西能自动运转。
举个例子，淘宝第一大品牌韩都衣舍就是靠一个规则活下来的。他在韩国搞了200多个品牌，然后招聘三人的创业团队（美工、商务、客服）来做。我给你10万的投资，你从我这200个品牌里面进货和售卖，规则是：你卖的钱*0.7=下次进货的额度。
也就是说，10万你卖了20万，下次14万进货，14万卖了30万，21万进货。这个时候，你就会发现，这三个人干活特别玩命，因为赚的钱都是自己的。
稳赚的是0.3吗？其实不是，还有进货价呢。进货还要赚一笔钱，这是多好的利润。
当然也有不靠谱的做事。比如10万干成5万，那就只能认赌服输，5万*0.7，3.5万进货，3.5万再变2万，1.4万进货，最后直接赔到没钱了，取消。
这种组织架构模式就叫做海星模式。你把这个海星切开变成两个海星，然后你再切开，变成4个，你把它剁碎，就变成了一群海星。
这是自然法则，它不在意一个物种的生灭，要的是系统的稳定性。当你这样做了以后，代理商会主动教育代理商，并最终很快就把市场做下来。
三、即时反馈
在打游戏的时候，冲到场景里砍人，每砍一下，那个人就会流血，砍死以后会掉装备，差不多几十秒之后，就有一个装备掉下来，所以，为什么很多人打游戏打得停不下来？因为，太好玩啦，有即时反馈。
管理者要给员工尽可能多的即时反馈，然而要记住是正面反馈。现在很多管理者喜欢做负面反馈，但这只会让士气越来越低落，你需要学会通过正面反馈，来提升员工的士气，并且塑造他的行为。
塑造一个人行为最有效的方法是在他做对事儿的时候，而不是在他做错事的时候。当一个人做错事的时候，正是你和他拉近距离的最好机会，做对事的时候，才是你和他塑造行为的机会。
四、自愿参与
所有的游戏都是自愿参与的，然而不是所有的上班是心甘情愿的。
一个著名的公司给了我们很好的示范：领英公司在招聘员工的时候，会问他两个问题：你打算到公司来干几年？当你离开这个公司的时候，你希望自己是个什么样的人？
如果对方说，5年以后希望能够成为一个独立的项目经理。很好，领英会给你创造这样一个机会，培训你，让你去实践。但同时，你也得为领英做些事情，然后双方达成一个协议。
这里面的关键是，你要记住，公司和员工的目标完全可以统一在一起。
作为管理者还需要记住：一个公司绝对不是一个家。因为如果你把公司比喻成一个家，最大的问题就是你和员工分手的时候会很痛苦。因为，员工会觉得你骗了他，说好的一家人呢？怎么说开就开？
联想当年就开出过一批人，那批人在网上写了一篇文章，标题叫《联想不是家》，给联想惹了无数的诉讼和麻烦，为什么？联想对他们的员工购好的了，给了那么多赔偿，但员工依然生气，因为之前的人设不是这样的。
公司应该是什么？公司应该是个球队。大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终胜利。唯有如此，才能将团队打造成激励商战中无坚不摧的铁军。
彼得•德鲁克说过：“管理就是最大限度激发他人的善意。”而构建游戏化组织，让工作变得有趣，就是一种激发他人善意的方法。