由来

中国古代的很多技术或艺术，都是没有学校教授的，譬如中医，戏曲，民间艺术，食品，酿酒……但却不乏流传千古的名家和作品，唯一问题就是流传缓慢，传内不传外，传男不传女……。现在终于有了大学，流传速度应该加快了，但是呢？上次路过中国XX中医研究院，名头应该够响了吧？可他们门口的附属门诊门庭冷落，问旁边的一位中医，他说：“拿自行车来比喻，现在的教学有点像拆卸和研究自行车，既不教怎么骑车，也不教怎么卖车，就是不断拆解想知道自行车原理。”

的确如此，从医学院专业学习医学4年乃至5年的学生，我们敢让他给我们做手术吗？不敢。从软件学院专业学习4年乃至6年的学生，我们敢让他独立编写软件吗？也不敢。与那个研究院附属门诊面临相同的问题：当我们面临软件疾病的时候——无论是技术上的还是管理上的——都不会到软件学院门口求助。因为在一点点把显性知识包装成可以迅速教学的课程的同时，很多人们最关注的隐性知识却越来越难以传播了。

后来才知道中医是有“古法教学”这一说法的，现在某医馆也在推行，就是回归到学徒跟随名中医出台治病，在学习中成长。学费相当昂贵，但出师之后立刻就可以治病，另外就是节省了大量的无谓的课程时间，其实很划算。

软件界的古法教学

软件教育一直是一个难题，有人说应该让企业的高手到软件学院里边去教学，有人说应该企业开设学校来教学，等等不一而足。

乔布斯说他退学的原因是“把母亲多年的积蓄花费在无用的课程上”，这甚至是在斯坦福大学的毕业典礼上说的，可想而知我们大学的课程如何。本来引入业界的高手来教学是个好方法，但是却存在问题。一则业界的高手多半都是没有手头的教材的，也没有完整的思路，很难授课；二则业界的高手们都很忙的，不大会有时间去学校讲课。

那让企业开设学校如何？这个还真有人尝试了，中软就有一个很大的培训体系，我和他们交流过一次。不过，一般只有大型企业才能做到这一点受众很少，多数企业都在讨论生死和发展。

其实最好的办法，无疑还是效仿古人，把生产和学习结合起来，进行古法教学。

之前提到过的松结对编程就是一种古法教学的现代形式：借助师徒制度，采用松结对的方式，即在计划/代码审查/结果评审这些关键点师傅与土地一起工作，而平时两人仍然分头开发。众多的隐性知识会在其间传递，无需编写教材，无需额外的教学实践，也无需平衡生产与学习的时间，学习与生产两者合二为一。

本来写出这个松结对编程系列之前，一直认为这是一个很少见的情况的，但大家有心看过跟贴，会发现很多人都提到他们有类似的活动，所以推广起来没有太大的风险或困难。

成功的关键

感觉不是简单地有了师傅，有了徒弟，教学就开展起来了，还是有一些门道可以讲讲的。

1. 务必以生产为主，教学为辅

学校里边也有师傅也有徒弟，还考试，为何最终结果如此之差呢？因为脱离生产的教学，无疑是传授屠龙之技，学的用不上，用的学不来。

以生产为主就为学什么教什么指明了方向。

作为辅助的教学工作，应该有人统抓，即不断监控

2. 配套文化或制度

古人为何很少讨论“学会徒弟饿死师傅”？因为中国文化中有很好的孝文化（教学的教字，是孝 + 文），所以才有师徒如父子的说法。出师可以，但是以饿死师傅为目标的学习会被认为是大逆不道。

我们在100年前失去了以传统文化驾驭工业生产的机会，重新在文化层面上再提估计有困难，但在制度方面，还是大有可为的。

我们的近邻日本其实证明这确实可行，他们的管理方法叫做“儒教资本主义”——听名字就知道本来应该属于中国的，里边有诸如“终身雇佣制”、“年工序列”（就是工作时间越长，基本工资越高）等配套的制度。

在去年我管理一个销售部门的时候，发现业绩和能力最好的4个销售，平均在公司的工作时间高达4～5年（公司一共成立5年）；而中途空降来的几个销售，无论能力如何，业绩都不及他们，离职率也高于他们。这很大程度上说明了在公司内部言传身教学来的技能，高于外界带来的销售能力。于是我们除了改革了奖金分配制度（比之前的制度更残酷，立刻就走了N人）之外，还设立了基本工资与教育+工龄尤其是本公司工龄正比的基本工资制度（比之之前的制度更温和），结果是在销售人员减半的情况下，销售额反而增加一倍有余。

同样在开发中要让师傅用心地教徒弟，就要给他制度。典型的就是把师徒小组当作一个小组来对待，组长拥有额外的工资，他的绩效更多得来自于小组绩效而不是本人，也就是说如果你能带10个人，就比当年带5个同样的人的时候绩效要高。当然要防止鸡多不下蛋的情况，不难。

3. 防止饿死师傅

谈到师傅带徒弟，人们第一个想到的就是“饿死师傅怎么办”？如果真有一个师傅，教一个成一个，各个青出于蓝，作为企业的管理者，我们为什么要让他饿死呢？这简直就是光顾着数金蛋，忘了喂下金蛋的鹅了。

前面提到的年工序列/师傅按小组而不是本人考核，都是在尝试解决这一问题。后者这也是我们在敏捷开发绩效管理中提到用外部目标考核整个小组的原因，一个两个徒弟成了高手，不过是一个两个个人，而一个师傅带着几个徒弟，则是一个团队，后者的贡献还是大。

4. 年工序列

这个东西很邪门，但是因为自己亲自实践过，的确有效，所以多说一点。

绩效考核是考核结果的，绩效高的人奖金高；年工序列是奖励经验与传播的，工龄高的人基本工资高。两者比例有微妙的平衡点，需要具体情况具体把握。

年工序列可以考虑的因素包括：学龄，法定工龄，本公司的工龄，竞争对手/同行业的工龄，至于怎样计算，只能说每家一个样，以保证那些经验丰富，乐于助人但自身存在欠缺，导致业绩不佳的老员工留下为准。

比如一个程序员限于先天能力，水平一般，但在公司的产品研发部门很投入地干了很多年，结果一定是问他未来嘛嘛不懂，问他过去却处处门清。这样的一本活词典还是很有保存价值的。

年工序列要防止养懒人，主要方法不是惩治懒人，而是在懒人成为懒人之前就给以提醒。业绩不佳有一半天定的因素，但又不带徒弟，就说不过去了。

 

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