管理者如何在新生代员工中赢得信任？
作者：张登印 来源：智鼎人才管理（ID：zhiding2004）
管理者想做好新生代员工管理，赢得员工的信任是最为重要，也是最为基础的。如果员工信任你，能够一呼百应，更容易做成事；反之，当信任度低时，百呼一应，效率大大下降。所以， 我们在分析基层管理者的领导力模型时，建立信任是很重要的一条，是领导力的基础。
新生代员工天生就是不愿意被动服从的，要实现有效的领导就需要让员工从心底里认同你， 要靠软性的领导力，而软性的领导力更需要以信任为基础。 因此，管理者需要认真思考和实践如何建立信任这一课题。
01 了解赢得新生代员工信任的过程
研究表明，信任需要通过人与人之间的关系来体现的，并不是管理者独自在那里修炼，修炼到一定程度，就能够赢得他人的信任。就拿乔布斯来说，他在苹果公司的时候，赢得了那么多人的信任，但是一旦离开了那个环境，其个人的信任光环就迅速下降了。所以他最后还是非常愿意回到苹果，才能发挥他最大的价值。因此，管理者的信任建立是不能离开他所处的环境的，是随着管理者与员工之间关系的发展而逐步建立起来的，这就像鱼儿离不开水一样。
管理者要赢得新生代员工的信任，就需要付出时间和精力经常跟新生代员工在一起。作为新生代的管理者，我们不能总觉得我们与新生代员工有代沟，就无意识地在心里设限，从而拉大了与员工的距离。相反，要赢得他们的信任，应该主动地、更频繁地与新生代员工交往，说白了，也就是要与员工打成一片。
我们看，很多优秀企业家都是非常重视抽出时间与员工在一起的。工业时代最伟大的CEO杰克·韦尔奇深谙此道，他定期会“下潜一次”，保证与最基层的员工在一起。他经常能够跟基层员工聊得很热闹，所以他深得员工信任。
管理学家明茨伯格在他的《管理工作的本质》一书里做过研究，他发现管理者花在跟员工在一起的时间占他整体与人沟通交流时间的大约1/3－1/2。还有其他的一些管理学者研究，管理者与员工在一起的时间应占到40%以上。我们可以自检一下，如果我们跟员工在一起的时间达不到这个数量，从建立信任的角度，那就是需要补足的。
02 赢得新生代员工信任的三个阶段
要赢得持续的信任，并不是一件容易的事情。为了做好这一点，管理者需要进一步了解赢得员工信任的过程是怎么发生的。有研究表明，管理者赢得信任的过程，伴随着关系的发展，大体可以分为三个阶段。
初期阶段
也可以叫履行职责义务阶段，这时候上下级之间的关系停留在管理者和员工做好应做的事上。员工对管理者的信任主要依靠已知的信息，比如管理者的品格、看到的能力经验、既有的关系等。如果员工觉得你这个管理者符合他对管理者角色的期望，他也会据此付出他作为员工应该做的事情，接受你的领导和工作安排。
互赖阶段
也可以叫互惠互助阶段，这时开始了频繁地工作往来，员工完成管理者期望的目标和任务，管理者给予员工工作指导和反馈以及相应的评价回报等等。这时员工对管理者的信任依据的是管理者是否称职地满足自己各种需要的期望，并形成了稳定的期望和员工满意度，员工愿意继续跟随管理者。虽然在人情上双方都能做到换位思考，但总体来说还处在利益交换的阶段。
情感阶段
也可以说是无条件付出阶段。如果说前一阶段双方的付出是有条件的付出，这时上下级之间的关系有了感情的成份，可以为对方无条件付出了，必要的时候可以牺牲个人的利益。员工对管理者的信任是基于对管理者的情感。
初级阶段属于Level1，是认知信任。如果你的员工说，我们的领导人很好，能力挺强，业绩突出，讲诚信，那么你就赢得了员工的认知方面的信任。
互赖阶段属于Level2，是行为信任。比如你的员工说我们领导做得好，合作得很愉快，互相对得起对方。员工也认为跟着我们领导能够吃香的喝辣的，那么你就赢得了员工在行为方面的信任。
情感阶段属于Level3，是情感信任。如果员工说我们领导对我们特别好，对我们照顾无微不至，把我们当成了他们的家人一样，那么你就赢得了员工在情感方面的信任。
自我评估。我们可以自我评估一下，你在员工心目中的信任度处在什么样的水平？达到情感信任的水平，应是每一个管理者的追求。但是，我们也不宜过于急躁，应冷静分析自己面临的环境，知道自己所处在什么样的阶段，清楚这个阶段的特点和条件，有目的地使信任关系从初期阶段进入到情感阶段。
03 赢得新生代员工信任的3个锦囊6个法宝
这里给大家分享3个锦囊，6个法宝，每个锦囊里有2个法宝，分别对应不同信任水平来使用。管理者如果基本能够判断自己在员工心中的信任度在什么水平，就可以考虑采取相应的措施，使自己与员工的信任关系不断加深。
锦囊一：诚实
如果你认为自己在Level1阶段（当然有的人可能在Level1以下，那就是缺少信任了），应该使用第一个锦囊，叫诚实。因为这个时候的信任属于认知信任，员工只能从他对你的认知的角度信任你，通过看你是否诚信、是否有能力和经验，你和既有的关系基础。因此管理者最重要的就是诚实。如果让员工看出了你的虚伪，那这一阶段的信任也就保不住了。具体做法上有两个，也就是两个法宝：表现真实和同频共振。
01 表现真实
虚假的伎俩、权术只能暂时地控制或影响员工，但难以做到基于信任的领导。管理者要想赢得新生代员工的信任，首先就是要做到真实。特别是对非常有个性的新生代员工来说，他们自己本身就活得非常真实，敢于真实地表达自己，真实地与人相处，因此也会希望他的管理者也要真实。
我们举一些人所共知的企业家的例子，比如马云，我觉得他还是一个蛮真实的人。在马云许多次演讲中，都能感受到他的真实。比如我看最新的新闻是说，马云作为一个曾经的互联网公司的大佬，老说自己不懂技术。那到底有多不懂技术呢？说是使用电脑只会收发电子邮件。还有一个演讲里面，他承认自己口才也不好，对自己的长相更是多次调侃，给人一种真实感。
所以，当马云在企业里强调自己重视价值观的时候，大家也不会认为他是装的，马云说：“阿里历史上所有重大的决定，都跟钱无关，都跟价值观有关。”这也是他能够做到用价值观来引导阿里巴巴的原因。
管理者要做到真实，应表现出真实的工作动机和价值观。一旦走到管理岗位上，管理者应意识到，他们的工作动机和价值观是超越了个人的，利他的或立足于为组织做出有益改变的，就像马云的“让天下没有难做的生意！”。否则，即使你做了很多，如果员工心中是这样看你的，“我的老板只是为了他自己。”那你在赢得信任方面的努力就会大打折扣。
管理者要做到真实，必须具备真实的能力。要赢得新生代员工的信任，最好成为某些方面的大咖，或者至少在某些方面拥有一技之长，让员工成为你的粉丝。新生代的员工，更喜欢与能够学到东西的领导共事，这就要求管理者不断提升自己。
由此可见，赢得员工的信任，其实是管理者自己成长的过程，无论是格局上、能力上，如果自己不能成长，也就难以赢得员工高水平的信任。
02 同频共振
为什么要同频共振呢？我们知道，初始阶段的信任是通过认知来建立的，如果员工觉得领导跟自己有共同之处，就容易增加信任。我自己就有感受，有一段时间我们公司曾经每周五去体育馆打篮球，我记的我们的一个员工对我说过，说张总你在跟我们一起打篮球时，给我的感觉特别好，我不知道是批评我还是表扬我呢。不过确实说明了有了共同的爱好，员工会感觉距离近多了。
这方面我想起做得比较好的一个例子是“局座召忠”，也就是张召忠，他曾经是国防大学教授，副军职，海军少将军衔，教授，军事战略学博士研究生导师。退休以后不闲着，开了自媒体，宣传军事知识。因为他在军事、政治上的观点犀利且独树一帜，有时经常预测失误，被网友们调侃，诙谐地称呼为“局座”（战略忽悠局局长），这本来是个贬义，但张召忠最终决定扮演“局座”，在拥抱这个称号之后，局座的粉丝开始真心爱他。他在B站搞直播，学习年轻人的网络语言，与粉丝互动。B站是孩子们的乐园，都是90后，年近70的他，拥有了无数的粉丝，最终晋级为连90后网友都膜拜的“局座”。
管理者找到与员工的共同之处，就容易赢得信任。具体怎么做呢？有一个BIG法则。就是主动跟员工沟通，了解他们的BIG。BIG法则（背景background、爱好interest和目标goal）,了解员工的背景、爱好和目标。在了解了员工的BIG之后，管理者可以确定哪些经历中是可以与他们共享的，主动营造共同的基础，尝试与员工的步调一致，就更容易融入到员工之中去。
锦囊二：诚意
如果你处在Level2，管理者应该使用第二个锦囊，叫诚意。这个阶段的信任成分是行为信任，员工会从管理者的行为是否能够满足他们的需要的角度来判断是否信任。这个时候，管理者是否能够有意识地关注到员工的需要，进而满足员工的需要，做到换位思考就非常重要了。具体来讲，有两点做法，就是提供资源和说到做到。
03 提供资源
第一个，就是提供资源。这个阶段，管理者要赢得员工的信任，一定要注意需要给员工带来好处。不能唯好处论，但没有好处是不行的。其实，给员工带来利益和好处是许多管理者赢得信任的途径，当然要用之有道。
历史上项羽也是个好人，见到底下人也会嘘寒问暖的，言语慈爱。但是每当有人立功，需要封赏的时候，他就舍不得，“印敝，忍不能予”，把封印拿到手里都磨破了也不舍得封赏给人。最后留不住人，兵败身亡。刘邦相反，该赏就赏，结果就赢得了人心，得了天下。
在企业管理中也是这样的，如果管理者A特别善于与上级单位沟通，能够拿到别的部门拿不到的资源，他不仅会在员工面前有面子，更因为给本部门带来了好处而容易赢得信任。管理者B不太善于或者因为某种原因觉得没有必要这样做，那么他在这方面难免就会被打低分。
我们访谈过一个带队伍比较好的管理者，他介绍经验说，要让别人信你，你手底下要能出人才，比如谁谁谁是从你手底下出去的，都提拔了，你在员工中的信任就会特别高。所以，他特别注意为员工争取晋升的机会，他特别留意上级行的一些人事政策，一有机会，就为员工争取，员工就会非常认可。
因此，作为管理者，如果你掌握诸如工资、晋升、休假和工作条件等资源，要毫不吝啬地提供给员工。这些硬通货一定是赢得员工信任的重要来源。当然，对于新生代员工，他们的需要是多方面的，甚至物质和金钱都不一定是最重要的。管理者需要有意识地了解员工最需要什么样的资源。比如赞赏、表彰、信息、工作指导和反馈、工作的机会、参与决策的机会，给予工作的自主性等，都是管理者可以为员工提供的资源。
04 说到做到
说到做到可以说是赢得信任的最重要的行为之一。它的反面就是不履行承诺或说话不算数，这是破坏信任的最快的方法。管理者做出一个承诺，最后没有做到，反而不如不做承诺。
我认为在企业家里面，董明珠是敢于承诺和说到做到的人。比如她在2016年卸任格力董事长时，突然说要给每一位入职满三个月的员工每月加薪1000元，别人认为她是因为卸任董事长赌气。果然，在2018年，董明珠就对外宣布给员工加薪超过10亿元。2017年，董明珠在做一个节目时提到，要让每一名格力员工享受到两室一厅的待遇。很多人当时就觉得难以实现。结果2018年，珠海格力自费投资20亿元建设的人才公寓“格力明珠广场”。董明珠平时对待员工非常严格，但因为她能够说到做到，所以能够赢得员工的信任。
当然，信守承诺并不是随意地到处承诺，做出承诺时要保证做出的是现实的承诺。一旦承诺，一定要贯彻你答应做的事情。管理者要提升自己兑现承诺的能力，对员工的承诺做到越多，越有信任度。
锦囊三：诚心
如果你处在Level3，就要用第三个锦囊：诚心。因为这时候不仅仅是利益的交换了，更需要感情的交流，要用心付出了。因为在情感阶段，要做到双方都可以为对方无条件的付出，这就需要诚心。怎么体现诚心呢？就是真诚地关心尊重员工，真心地赏识员工。
05 关心尊重
对员工表示关心是管理者表示情感最清晰的信号之一。这种关心往往超过了作为管理者的岗位职责应该做的事情。当员工感受到你这种不计付出的关心时，就会感恩图报，会毫不犹豫地信任你。
管理者对员工付出情感，就要常常倾听员工，留意他们的想法和担忧，帮助他们解决问题。当你表现出愿意倾听他们的想法，有兴趣了解他们的担忧时，你的追随者就会对你敞开心扉。当员工处在困境的情况下，如果管理者能够帮助解决一些困难，往往更会赢得员工的内心。
要做到关心尊重员工，需要管理者以一种家人的心态对待自己的员工。这种对员工的感情“内化于心、外化于行”，表现出来就是对员工的关心爱护。有了这份心，我们就可能抽出特定的时间做一些关心员工的事情，哪怕是一些小事，也能够打动员工的内心，比如组织给员工过个生日，写张感谢卡，表扬别人的贡献，或发个表达关心的邮件等。这些行动让人们彼此产生了理解和移情，进而建立了情感的联结。
06 真心赏识
美国著名心理学家詹姆斯说过这样的话：“人性中最深切的本质就是被人赏识的渴望。”无论年龄大小，地位高低，人们都希望得到别人的赞同，都不会拒绝别人的赞扬，来自别人的赞扬会令被表扬者产生愉悦的情绪体验，这种良好的情绪体验，就能够起到情感交流的效果。
以上是赢得信任的3个锦囊、6个法宝，管理者可以针对自己与员工之间关系所处的阶段，重点选择对应的策略，稳扎稳打，不断增进员工的信任。
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