二战期间，德鲁克在通用汽车进行了为期2年的研究工作。通用员工在大战时期的表现，让德鲁克耳目一新。当时工程师和监督人员寥寥无几，一大批没有经过训练的新手，不得不承担起责任，成为自动自发的工作团队。令人惊奇的是，这些自我负责的工作团队，生产力和表现都很优异。

    因为人手奇缺，通用甚至雇佣了2000多个年老色衰的黑人×××，在鸨母的管理下，只培训了几个星期，这些原本没有技术的文盲，就能生产新型的投弹瞄准器了，而且生产力比以前的专业技工更高。

    德鲁克也由此得到了最重要、最有创意的研究成果：工厂社区自治和放权给员工。

    《Facebook 效应》在序言中讲了一个故事，工程师莫拉莱斯在Facebook上建立了反对FARC（哥伦比亚革命武装力量）的群组，第二天有4000多人加入讨论，而一个月之后，这次讨论演变成了全球反对FARC的示威游行，吸引了哥伦比亚100多个城市的1000多万人，以及世界各地的200万人共同参加。一个看似松散的虚拟社区小组，却引发了史上规模最大的、范围最广的示威游行。社区的力量，跨越了企业、种族和国家，已经可以撬动世界了，威力之大，不容小视。

    德鲁克尖锐地指出，现代知识工作者的工作寿命，远远长于企业的平均寿命，员工对企业的依赖，越来越小于企业对员工的依赖。随着互联网的迅猛发展，还出现了以往没有过的有趣现象，那就是知识工作者对社区的依赖在持续地增强。社区，可能是企业内部的兴趣小组，更可能是企业外部的虚拟团队。说虚拟也不虚拟，团队之中都是活跃在各行各业之中有头有脸的人。众多虚拟团队，进一步弱化了员工和企业的联系。

    面对越来越淡薄的劳资关系，管理者似乎将面临两难的选择。放权吧，员工说不定明天就离职，企业岂不是鸡飞蛋打；不放权吧，工作没法展开，效率无法保证。但是仔细一想，管理者会发现自己别无退路，除了放权，实际上没得选择。要说有选择，也不是选择放或者不放，只是选择如何放。

    放权的必要性和重要性，已经是老生常谈的共识，实在没有必要再讨论。那为什么还是有很多企业不愿意放权呢，最大阻碍来自管理层的戒心，来自对大权旁落的担心。为什么要担心，是因为权力背后涉及到众多利益，大权旁落意味着人财两空，担心和戒心就成了顺理成章的事情。

    解除戒心，就要解除权力背后不合理的利益，现代企业已经在不知不觉中，具备了做到这一点的全部条件。知识工作者离开企业都是家常便饭了，何况舍弃某个企业的某个职务。在一个没前途的企业中，当上总经理又能怎么样呢；在一个快速发展的企业中，员工都成为股东又有什么不可以呢。

    反观过去，为了当上权倾天下的皇帝，父子兄弟必须分出生死，生在×××就别无选择。现代社会中，没有谁为了竞选总统手足相残的。不是现代人更高尚，只是因为当上总统，也做不成皇帝，犯不着押上人生所有的赌注。

    企业越来越像社区，一个不放权的企业，就像一个无趣的社区，是积聚不了多少人气的。