怎样避免试用期辞退员工法律风险

　　怎样避免试用期辞退员工法律风险——试用期辞退员工问题，在企业中经常遇到，也不可避免，那么究竟怎么才不违反劳动法，正常辞退员工呢?一个好的公司企业会准备好一系列相关措施，完善相关制度，尽量做到万无一失。下面是关于试用期员工辞退需要具备的条件。

　　一、关于员工试用期辞退

　　根据《劳动合同法》及相关规定，笔者在劳动法的框架内辞退员工分为以下十种情况，并将逐一进行解析。

　　试用期辞退的法律依据是《劳动合同法》第39条，具体为：

　　首先，依据劳动法在试用期内辞退员工，前提是双方签订有劳动合同，且劳动合同中关于试用期的约定合法，即符合《劳动合同法》第19条的规定——劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;　劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;　三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

　　同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。

　　劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

　　其次，依据劳动法在试用期内辞退员工，须证明员工不符合录用条件。

　　为此企业要证明：

　　1.有明确的录用条件;

　　2.录用条件已向员工书面明确;

　　3.员工不符合录用条件;

　　4.在试用期内作出了辞退决定。

　　这四个方面均具备了，才能保证在试用期辞退员工不会出现法律风险或将法律风险降到最小。

　　对于具体录用条件的制定，除了应当不违反法律的强制性规定外，还应当具有合理性。

　　合理性的标准会因岗位和行业不同而有差异，建议企业在设置录用条件条款时，可以考虑通用与特别的分别规定，如将违纪、工作态度、工作能力等规定在通用条款中，将健康状况、技能证书等规定在特别条款中，且说明这样特别规定的原因。

　　这样做的好处是，既可以避免违反法律，出现歧视性条款，也可以让员工明白录用条件的合理性，消除未被录用者的不满心理，避免劳动争议的出现。

　　制定了可靠的录用条件，只是成功运用它的第一步，还需要制定程序性制度。

　　首先是向员工公示录用条件，如在录用制度中规定告知条款，详细列明告知义务的具体执行人、告知时间等，建议告知时间放在签订劳动合同的同时，且要有员工签字的知晓并表示遵守执行的说明书，其次要制定详细的考核制度，如哪个部门考核、何时考核、如何考核等。

　　考核结束后，应及时比对考核结果和录用条件，及时在试用期内作出处理决定。