众所周知，麦当劳始终追求“质量、服务、清洁、快捷”的经营宗旨，为达到这一目标，其管理制度之严格举世皆知。
为使每一个部门各尽职能，精益求精，团结如一，顾客满意，麦当劳有着完善、细致、严格的店面运营管理制度。每个岗位都有明确的工作标准和检查考核细则，员工手册中也规定了详细的劳动纪律，其中即时解聘条款有二十条之多。
但是，麦当劳也是最懂得柔性管理的。日本麦当劳董事长藤田田说：“感情投资在所有投资中，花费最少，回报率最高。”他每年拨出一大笔钱给医院，作为麦当劳员工保留病床的基金。当员工或其家属生病时，能够立刻接受治疗。藤田田还将员工生日定为个人公休日，以方便让员工和家人一同庆祝。
管理心得：刚柔并济是一种高超的领导艺术，软硬得当、胡萝卜+大棒是最实用的领导力。
业务员是人员变动最频繁的职业，如何有效激励并留住优秀业务员是困扰企业及销售管理者的一个难题？
很多企业在考虑设计业务员薪酬的时候，一般都是走着（总收入=底薪＋提成）线路，这方式还是特别单一、激励性不够丰富，对于业务而言，激励性自然动力也是不够级全面的。另外，这种底薪加提成，激励性还是比较强，但是却存在以下缺陷：
1、底薪高、提成低；
会滋生员工偷懒心里，拿到底薪就行，根本就不去努力干业绩。底薪越高，员工越容易偷懒，正所谓高薪养懒。
2、底薪低、提成高；
偷懒是人的天性，每个人都会偷懒。在初始阶段，业务员很勤奋，拼命干业绩，当收入达到他心里价位的时候，他就会选择偷懒，毕竟企业不是自己的，不会像老板那样拼命干。因此员工和老板没有达成利益趋同思维统一。
当然很多企业在设计其工资结构时：最先想到的自然是成本问题，之后自然而然的会问业务员的最低薪酬能接受多少，有些企业根本没有考虑过薪酬这样出去是否有激励性。所以，如何设计你的薪酬才能让员工更有干劲这件事，很多老板都不知道。
我之前在一家公司的企划部工作，当时有一位小伙子跟我共事，去的时候就听他说在这家公司做了2年，毛都没学到，工资也少，打算过段时间就辞职。
就这么听他念念叨叨了快1年时间，公司人事变更了一大半，这小子却依然稳坐钓鱼台。不变的是，嘴里依然每天抱怨着。
跟我们公司合作的一家设计公司里，有一位小姑娘，平时不怎么说话，由于经常业务往来，一来二去也就熟了，慢慢地跟我的话也多了起来。
每次聊完工作后就跟我说，这公司人手短缺，接待客户、设计图案、会议主持这一堆事都要她一个人来做，每天忙得跟保姆似的。说完后又说，要是有工资高活又少的工作记得给她介绍。
结果就这么合作了2、3年的时间，那家公司的员工换了一拨又一拨，这小姑娘却依然在，只是职位依然没变，还是一个普通职员。
身边类似的事情非常多，我就纳了闷了，于是找到了做HR的朋友，请他们帮忙解释这种奇怪的现象，听完他们说完后，恍然大悟，一起来看看他们是怎么说的吧：
1、这类人一般能力有限还眼高手低，高难度的活干不了，难度低的活又觉得干得没意思，有时候让帮忙做点什么吧，就像受了什么天大的委屈一样，结果委屈还不是只有受着，辞职了还指不定能不能找上工作。
2、他们一般都缺乏自信，不相信离开现在的岗位能找到更好地工作，那好死不如赖活着喽。
3、这些人总是把错误归咎到别人身上，而从来都不找自己有哪些毛病，既不自知，也不知道反省，除了抱怨，啥也不会。
4、他们还非常会自圆其说，你问他为什么不走，他却总能找到冠冕堂皇的理由，比如：“谁叫我在这里干了这么多年了，对这里有感情啊~”
5、他们往往缺乏毅力，做事总是半途而废，就连辞职这样的念头都无法坚持！
看完之后，是不是觉得这就是真相了？
能跑掉的都是好马，懒马都留下了！
优秀员工为什么走？马云：1、钱少了。2、委屈了。
员工为什么走了？说明了一件事，他知道自己去别的企业，给的钱更多。说白了，你给价没别人高，说明他值这个价。
自己有更好的发展。虽然没给那些工资，但是另外一个企业告诉他，你工作三个月之后就能涨到现在的水平，之后还能涨。
自己很努力，为企业解决无数难题。企业却扣工资，把年度优秀奖给马屁精。
好马养了能跑，懒马养了只能吃肉！
如何设计薪酬绩效机制让员工与老板利益趋同？KSF模式就是这样一种激励性薪酬模式，实现企业与员工的利益趋同。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
是一种增值分配法!
某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
我们采用KSF模式，将生产经理的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。他有多个加薪通道：
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100
该业实施KSF后，用事实说话，该企业的利润提升净增9.15%！
KSF落地应用3个月后，企业发生了显著的变化：
1、9-12月员工加了工资，而工资费用率却同比下降了2.49%（前1-8月工资费用率是增长14.91%）。
2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已经有了非常明显的改善。
3、9-12月销售额同比增长了20.02%，而1-8月只增长了2.67%。
4、最重要是利润，9-12月同比增长13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
5、假设在2017年整年落地KSF，相比而言企业可以多创造129万元的利润，而利润率净增长9.15%。
总结：大家在学习华为时，一直看到的是华为的业绩，但没有看到业绩背后企业对员工的激励。只有实施高激励薪酬模式，员工为自己干，才能实现企业与员工的共赢！