【加餐】1.6 从0到1组建团队，HR能做什么？不能做什么？
三厘竹学堂 2017-10-25
大家好，我是唐通，欢迎来到三厘竹学堂！衷心感谢各位的支持，让我有机会在这里通过电波，用音频的方式与您交流，希望我的加餐课能对大家的支持一个回馈！
我一直很感激在阿里巴巴工作的八年多时间，也非常有幸加入这个伟大的公司。因为自己只是一个平凡的普通人，但却因为阿里巴巴的成功，我却沾了大便宜，被很多与我无关的光环笼罩；所以，很多时候面对客户、合作伙伴和朋友时，我都会如履薄冰、战战兢兢，有时甚至不知所措。在外界看来，阿里的员工一定是多么多么厉害，其实我一直都不觉得，事实上，只是一群气味相投的普通人组成了一支强大的队伍，一路打了很多胜仗而已；从人力资源管理角度来看，团队组建是非常非常重要的事情。
那么，今天的话题就从我怎么进阿里巴巴讲起吧~~我加入阿里巴巴，完全是误打误撞，那时候的阿里巴巴还并不出名。我06年初离开金龙鱼时是要转行，只是因为同学聚会，通过一个大学同学的姐姐推荐，才有机会参加当时一位新晋升的销售主管的面试。注意，我是跟新晋升的销售主管直接面试，不是HR找到我的，是直接用人的主管找到我，并安排了初试、复试、终试和录用，HR在我正式上岗的时候才认识，而且印象已经很浅很浅了。
这就是关于本节的话题，从0到1团队组建，我要给出的第一个观点：谁用人谁招人，用人方是招人第一责任人，HR是辅助者。
在卫哲老师的音频课中，也有很清楚的讲解，早期阿里巴巴的面试，马云都是要亲自面试的，很多人也都是马老师找来的，包括卫哲本人。谁用人谁招人，这个法则一直到今天，依然是阿里巴巴招人的核心理念，无论哪个BU、哪个部门、哪个岗位，也无论是社会招聘，还是内部招聘；公司大了之后，部门与部门之间的挖人现象，都是谁用人谁招人。
那么，你可能会疑问，招人不是HR的事情吗，怎么是谁用人谁招人呢？我本职工作是抓业务拿业绩的、我是搞研发做产品的，招人的事情应该是HR的呀？要不要HR干什么？
这么想本身并没有错，但我想说，这是对招聘的认知问题，甚至可以说是一家公司对待招聘的理念问题。你想啊，你要招人，一定是你最清楚为什么要招人？要招什么样的人，也就是那个“画像”、“美人图”，也叫能力模型；但光有这些还不行吧，因为是你招人，不是张三李四招人，你是不是要考虑招的人和你的匹配度，和团队的匹配度；你是要找个男生还是女生，找个孙悟空还是猪八戒，还是沙僧，你应该是最清楚的。这些就是招聘需求，这个需求就需要HR的支持，一起帮助用人方梳理出清晰的“美人图”和岗位的能力模型，为能力需求而招，而不是凭感觉、凭经验、凭求职者的经历招。
还有一个角度来看待这个观点。大家都知道，一个团队是否强大，首先就是团队leader与成员的信任度，以及成员之间的信任关系，有了强大的信任基础，才可能打胜仗、打大仗，才能无往不胜。那么，如果人都不是你招的，你一个从0到1组建的新团队，凭什么跟你有信任感？我相信大家都知道一个事实，那些上台领奖的优秀员工，往往第一个要感谢的人都是当初招他进公司的人，对不对？！我在阿里就是这样，每一次上台领奖时都要感谢招我的主管，无论她在场不在场。所以，这里讲的“谁用人谁招人”，这个用人方是招人的第一负责人，需要跟HR一起，把招人需求非常清晰的描述出来，最好是可以用文字清晰的表达出来，需要亲自参与面试到拍板决定要不要。
这是我想讲的第一个观点：谁用人谁招人。如果是你是HR，建议你充分理解这六个字，你在这中间要做的事情是什么；如果你不是HR，建议你亲自抓团队组建工作，不要抱怨HR不给力，招人是你自己的事，HR可以支持你，但不能代替你。
第二个观点就是：HR要懂业务，在组建团队要提供专业视角和足够的弹药。
什么是专业视角？前面谈招聘需求时谈到了一些，就是要和用人方一起梳理要招的人长什么样，那个“美人图”就需要HR的专业视角。其次，我们今天的话题有个前提条件，是从0到1组建团队；从规划上来讲，是要增加人手的决定已经做了，否则，如果是老团队提出招人需求时，HR首先需要和需求方一起沟通，是否真的需要增加人手，是人手不够？还是产能不够？还是要找人的管理者无能，成员离职的原因是炒他的鱿鱼，是他把人给毁掉了？我们称之为“毁人不倦”，是那个毁坏的“毁”。这些都是HR专业度的体现，HR要懂业务、懂做那个业务的人是什么样的，是怎么在作业的。
那么，什么是足够的弹药？当用人方招人需求确定后，HR就需要最快速度找到哪些候选人，给接下来的面试提供足够多的简历，我说的是符合需求的简历哦，不是随便抓一个就有的那种简历，否则用人方就会鄙视你，看扁你，轻视你。怎么找到符合需求的简历，渠道、手段有很多，传统的招聘平台、移动互联时代的招聘工具、内部推荐等等，我曾经用顺风车拉过很多客人，在其中就招到两位技术大牛；简历渠道，我就不赘述了，也不是最重要的事情，重要的是作为HR，你得足够主动、足够用心，找每个可能的目标去聊，去show自己的公司和那个岗位，去吸引每一个候选人，而不是被动等待投简历，守株待兔的招聘方式，在这个时代已经行不通了。这样，你才可能为用人方找到足够多的弹药，进入下一步的面试筛选，找到最适合最优秀的人。
关于组建团队，这就是我今天分享的两个观点：第一、谁用人谁招人，用人方是招人第一责任人，HR是辅助者。第二、HR要在组建团队中提供专业视角和足够的弹药，HR要懂业务。
好了，今天的话题就到这里。