店长薪酬刚调整，马上就说要砍掉老油条员工

有一次，我们到一家餐饮企业辅导KSF薪酬绩效方案落地，和店长沟通人手的问题，店长说现在共有17个包间，服务员还差2个人，目前人手不足。

在我们项目的最后一天（8月30日），我们和店长交流了她自己的薪酬绩效方案，并和她确认从9月1日开始执行，结果她提出服务员张某明天就要强制调休。

老板：“为什么？”

店长：“因为张某平时服务态度就不好、工作又不积极，我早就想把他辞退了，现在我有了人创绩效的指标，我必须马上处理他，因为方案明天就要执行了。”

老板：“你不是一直说人手不够吗？如果张某不在了，工作能顺利安排吗？”

店长：“陈总，你放心，我已经想好了，员工休息从1天暂时改为半天，饭点高峰期我让办公室员工、洗碗阿姨也来帮忙传菜，没问题的。”

事后，老板跟我说：“店长在餐厅快10年了，第一次主动说要辞退不合格的员工。张某在我们餐厅也干了2年多，以前从来没听她说过。”

老板表示自己的心情真是喜忧参半，喜的是店长终于开始有担当了，忧的是张某这样的员工居然在餐厅消极工作了2年多，店长却一直没有提出要劝退他。

很多餐厅店长采用固定薪酬或底薪+提成的工资，就会出现以下问题。

1、 固定薪酬带来的结果

店长没有方向：因为是固定工资，店长大部分时间只是做事，却不知道为什么结果负责。

店长没有动力：因为是固定工资，多劳不能多得、多做明年压力更大，所以“差不多”就行。

店长没有压力：因为是固定工资，每月收入雷打不动，利益没有压力，工作压力自然就小了很多。

2、 底薪+提成带来的结果

眼里只有业绩：所有的焦点都在业绩上，其它方面就很容易问题。

不断要求增加人手：希望有更多的员工来工作以达到提升服务、增加业绩想法，但结果往往是1个和尚挑水喝、2个和尚抬水喝，3个和尚没水喝。

不断要求增加投入：总以竞争对手投入为由，想办法让公司投入各种资源，名为打击竞争对手，实际是为了方便增加自己的业绩，结果公司投入产出比非常低。

店长薪酬绩效示例

店长不仅是管理者，更应该是经营者

店长作为一家餐厅的负责人，应该像老板一样的思维来经营餐厅，这才是最好的方式，想想老板开办餐厅最终想要的结果是什么？

答案是——利润！

利润=销售-成本-费用，很多人以为有了销售就有了利润，其实这是不靠谱的，实质企业在经营管理中要的不仅仅是利润，而就是绩效！

何谓绩效？

绩：成绩、业绩

效：成效、效益

绩效是企业最终追求的结果，如果用数据来表达，最接近的就是利润。

所以，要想绩效高，就得进行绩效管理，那么绩效管理到底管什么呢？

一个餐厅的绩效管理至少管理以下6效

1、人效：餐厅属于劳动密集型的行业，很需要员工来创造价值和产出，但是如果不评估每一个员工的产出，员工就有可能成为企业的负债，而非资产；

2、产效：做哪一种类型的餐厅，会有不同的盈利方式、经营模式也将有所区别，这是需要企业是分析和定位的；

3、坪效：做餐厅就需要有场地，到底开在哪个位置、用多大的场地，这和产品的定位及定价有关，如果盲目选址，结果就是拖着重重的成本前进，亏本的风险非常大；

4、品效：餐厅需要不断地研发各种菜品，引进各种产品来保障客户需求和企业利润增长；

5、客效：顾客是一家餐厅存亡的唯一决定人，企业要盈利又不能损失顾客的利益，就得关注顾客的满意度，收集每一个顾客的反馈和意见，以保证持续有效；

6、财效：股东投入资金经营餐厅，肯定要有回报率，所以在经营管理中，还要为股东利益着想，保障股东的投资回报率。

六效合一=绩效管理。没有绩效管理，3个人干1个人的活，还说忙不过来。

没有绩效管理，就谈不上管理。

记住：企业一切的经营活动，最终都是为了绩效。

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运营作者｜ xcjx5200 (个人号）

职位｜薪酬绩效咨询师

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