关键词：马斯洛需求 双因素 期望理论
XY理论 公平原则 激发善意 绩效
相对和绝对平等 奖金和工资待遇
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在组织管理中，我们可以通过建立严格的制度来规范流程，但一方面在发挥组织设计的优势的同时，另一方面也会忽略组织中“人”这个最大的变量。
而我们知道，要实现组织的效率和绩效目标，就不能只把注意力放在制度上，以此寄希望于每个人都可以按照既定的流程工作。因此，这时候我们就需要洞察不同的人的不同管理。
1.马斯洛需求理论
激发善意是促使员工更加投入的内在驱动力，通过马斯洛五层需求理论的进一步需求，让我们对于“激发善意”这认知观点又有了具体可以操作的方法论。
这让我联想起男女的双方关系也是如此，很多直男在对女神穷追苦打也无望后，常常会苦恼“为何我对她那么好，她却对我不理不睬”。
运用需求分层理论，我们也许应该重新认识自己所定义的“好”，是不是对方所真正需求。
就像对于女神来说，在你看来的“看电影吃饭”就是好的需求，你根本不知道也许太多的像你一样的追求者都是如此，因此此部分的边际效应几乎为零，哪怕吃再多次也没用。
现在，我们是不是要去想想，也许她们真正要的不是这种简单的生理需求，是不是可以在安全需求，比如给她创造和你在一起的安全感的感受，等等。
那么回到公司内部也是，我想马斯洛需求理论是因人、因时、因地的不同而不断变化的，同样的员工可能在职场的不同阶段会有不同的需求。
比如新近员工初期可能更多的关心是自己的工资待遇等生理需求，而到了中后期这部分的需求已经被极大的满足，因此这时候他们会更加关心社会、尊重和自我实现的需求。
所以说，没有不用功的员工，只有不懂需求的领导，之所以无法真正调动员工的积极性，是因为你没有把正确的价值放在他的正确需求之中。
作为领导者，应该使用动态的眼光去看待员工的需求，结合因人、因时、因地而带来的需求差异，从而正确地给予。这样看来，哪里有什么越努力越幸运，放错地方的需求只会越用力越产生反作用力。
2.双因素理论
谈到公司中哪些是保健因素和激励因素，我想常见的额工资和五险一金等福利待遇应该都算，而每个季度的优秀员工奖和突出贡献奖，以及年终奖都算是激励因素。
作为员工，基本上不会因为得不到“奖金”这一激励因素而不满，但是却会因为没有得到“工资”这一保健因素而愤怒。
从这里看，我们可以发现，管理仅仅讲究保健因素就会显得缺乏弹性，而只追求激励因素反而又会缺乏刚性。
因此，我们应该懂得双因素的理论，让二者相辅相成互相补充。
所以，我们可以看出，人是最难管理而也是最好管理的，看似无形之中又会隐含着某种规律，这也就是行为心理学所谈到的各种人的行为。
所以说，好的管理者应该也是一位洞察人性的心理高手。虽然双因素理论基本适用于大多数的管理场景，但不代表可以无往而不利。
我们知道，马斯洛需求理论谈到每个人的需求是不一样的，我们只有长时间的观察和沟通，针对不同的员工给予不同的策略，抓住多数员工的共性实行保健策略，并根据特殊性给予激励因素。
不断地刺激员工的痛点和痒点，也就是他们个人真正的需求，对症下药而不是有病没病来一片。这样才能实现管理的最终目的，从而激发每位员工的真正需求，并给公司创造价值。
管理的方法本质，无论是通过对人的管理还是系统的优化，基本上为了实现提高效率和创造绩效。既需要用看得见的手，如工资奖金等物质层面，不断去“有为”管理。
也需要看不见的手，如使命感价值观等精神层面，来达到“无为”管理。虽然行为心理学表明，人很多情况下是非理性的，但不管对于管理者还是员工，我们都需要“不忘初心”，对管理者来说，时刻明白管理并不是目的而只是方法，切勿过度使用。
而对于员工来说，只有实现了自我管理，才能够创造自身的价值。我们只有看到管理的底层逻辑，取管理之势，顺需而为之，明管理之道，知其可以为和不可为，然后才是管理之术，进一步优化结构。
3.XY理论
从个人自身的角度来看，作为管理者更多地倾向于喜欢那些比较积极主动，不需要其他外力条件作用就会自然而然地自发工作，也就是所谓的“Y”理论的实利人。
但是，我们知道即使是同一片花园里也会长出不同的花朵，何况人这个相对更复杂的物种。
在组织内，总会有一些你推一下动一下的员工，或者你对他越是松懈他就会越是放纵，这就是所说的“X”理论人。
史记中谈到，“故善者因之，其次利道之，其次教诲之，其次整齐之，最下者与之争”，这里就是说，最好的管理方式是“循循善诱”。
也就是根据个人的特点去引导，并让其主动地完成目标。其次就是通过利益，就是所谓的“升值加薪”等方式，再者就是通过外力的作用，比如奖罚分明的制度管理和行为准则去强制性要求。
同时，我们常常会把组织内的人分成“自然型”、“易燃型”、“难燃型”和“不燃型”，前两者我们即使不对他们过多地激励或者给予压力，他们都会很好地完成绩效目标。
而对于后两者，在他们面前“马斯洛需求理论”“双因素理论”或者“期望理论”好像全部失效，因此为了保证其更好地完成目标就需要实行严格的奖罚分明制度等强制性手段。
所以说，管理者并不在于通过一种方法就解决所有的问题，而只有在了解到不同员工的不同个性、类型、需求以及特点的前提基础下，再根据具体的方法对症下药。
并且可能要使用很多次和多种管理方法组合使用，这样的“组合拳”形式才能更好地实现管理的手段，达到绩效的目标。
4.期望理论
针对“激励水平＝期望值*效价”，也就是渴望度和可能性的关系，只有当两者都在一个合理的范围数值，最终才能够达到正确的激励效果。
而在这两者之中，我们又要首先解决“可能性”这个前提条件，不切实际的激励目标，即使奖励再大也无法起到激励的效果。
同样，即使在容易达成的可能性目标，如果无法调动起员工的“渴望性”，最终也依然是徒劳无功。
所以说，我们首先需要对绩效目标有一个可行化的分析，而避免不可能实现不了了之。当然，由于每个员工对于每种激励方式的渴望度不一，因此如何针对性地给予员工与自己欲望和需求相匹配的激励也是必不可少的。
这就让我想起了游戏模式的策略，在游戏的设计中，通过采用逐步升级的方式，让玩家可以不断地完成升级，而随着等级数的提升，相应的游戏难度和遇到的关卡、怪兽的等级也随之上升，从而保证了不至于一开始太难而丧失乐趣，以此使得匹配到玩家的可能性上。
而同时，又会通过各种各样的武器装备的优化，很好地激发玩家的渴望系统，从而不断地升级刷怪获得奖励。当然，除了保证“可能性”和“渴望度”外，游戏设计还通过各种对于玩家的性格分析以及意外的惊喜，从而让玩家乐在其中。
5.公平理论
论语谈到“不患寡而患不均,不患贫而患不安”，同样，运用在企业管理也是如此。
在组织之中，员工不担心分的少，而是担心分配的不均匀。
事实上，不存在绝对的公平公正，而关键来源于给员工的内心带来一种公平的感受。
所以说，管理除了要“攻心”，激发员工的善意因势利导。同时，也需要给员工创造公平公正的工作环境。
作为管理者，可以通过在内部公平上，将工资和责任、奖金和绩效进行挂钩考核，让公平“有法可依”。
在外部公平上，要提前做好参考同行业的薪资标准，以此来制定自己的标准，进而保证公平的“有法可循”。而对于个人，要做到赏罚分明规则清晰，从而让公平“执法必严”。
而反过来，作为员工来说，树立自己的正确的价值观念，因为“比上不足不下有余”的客观存在，所以说与其费尽心思去和外界进行比较，不如和过去的自己进行对比，从而将更多的注意力放在自身的成长上面。
而也只有通过自我激励的内在驱动力，才能够保证我们获得更长足的发展。