[打卡宝宝]：王雪静
[打卡日期]：2019/6/13
[学习内容]： 高绩效教练
[学习笔记]：
创造高绩效的文化
创造教练文化将会产生高绩效。
对于组织来说，如果领导者都采用教练型领导，或者一对一地与专业教练进行合作，这意味着什么呢？这首先意味着，这些领导将为高绩效文化创造条件。我们人类的进化历程已经到了旧有的等级制度正逐渐被一种新型的权力分散的领导方式和集体责任担当所替代的阶段。教练职业的发展速度如此之快，是因为它满足了更广泛的对自我担责的需求，这是教练的主要贡献。教练职业能否能够成为新时代的助产士，还是这个概念太过宏大？也许，唯一能够限制我们的是愿景的大小，以及自我设限的信念！
教练比教练技术更重要（教练不仅仅是一门技术）
The Conference Board CEO Challenge®2016调查显示，吸引和留住优秀人才，以及培养下一代领导者是全球范围内的CEO最关注的问题，这预示着变革即至，现在，人力资本被广泛认为是公司实现可持续发展和业绩增长的最重要贡献要素之一。在更广泛的背景下，企业的财富和影响力使得在参与我们这个时代的重大社会和环境问题时，比政府更有力量。C&E咨询公司首席执行官曼尼·阿马迪（Manny Amadi）在谈到这个问题时强调：“政府面临的经济基础的负担已经让它无法独立履行其社会义务，另一方面，现代企业在经济中的绝对能量和影响力是巨大的。”从逻辑上来看，商界领袖在这个地球上扮演着非凡的角色——在我看来，这是一个邀请他们从自私的青少年向受人尊敬的成人阶段转变的请柬。邀请他们在生活中，以及他们与地球本身的关系中发挥积极的、至关重要的作用，邀请企业领导者对社会的变革和转型负起责任来。
转型，起点和终点是哪里
我们需要一种运用全面系统的方法的能力，它是个人发展的产物，是从旧的恐惧模式转变为信任模式，并认识到人类在社会和精神上都在不断发展。教练方式是推动者，教练文化为企业的高绩效创造了条件，我将在本章后面介绍“绩效曲线”时对此进行解释。企业文化必须转型。但转型的起点和终点在哪里呢？
任何新的文化都必须促使人们产生更高水平的表现，但也要比以往承担更多的社会责任。没有一家公司会为了改变而改变，或者仅仅是为了对员工友善一些，而贸然承担重大变革所带来的风险和动荡。虽然文化变革将会并且需要以绩效为导向，但今天的绩效的定义已经更加广义。竞争和增长带来的驱动力正在减弱；稳定性、可持续发展和协作正在成为新的牵引力。那些不能从旧有的模式转变为未来可以接受的新模式的公司和个人，在我们这个供过于求、碎片化和不稳定的市场中将无法生存下去。随着晋升和加薪的机会日益减少，企业如何留住、管理和激励员工呢？
“员工是我们最重要的资源”“我们必须为所有员工赋能”“释放潜能”“精简规模和分担责任”，还有“激活员工最佳状态”近年来已成为陈词滥调。它们真正的含义到今天仍然有效，但它们往往是空话。这样的谈论远远超过实际的行动。“高绩效教练”的方法正如字面上所说的，是一种获得最佳绩效的方法，但这需要在态度、领导行为和组织结构上发生根本的改变。
当然，变革还有一些现实的原因，比如，全球竞争日趋激烈，迫使企业需要转向更精简、更高效、敏捷和反应迅速的组织和团队。技术创新的速度导致领导者经常发现他们没有时间去学习他们的团队的技能。全球化、人口变化、欧洲的进一步融合或瓦解、移民以及互联网和即时通信的多重效应迫使企业不得不改变其运作方式。
然而，我认为，企业今天面临的最大挑战来自于全球气候变化所带来的法律和社会责任，专家们一致认为气候变化是现实的和人为的。我们必须找到企业能够与地球和谐相处的新的成功途径。组织的行为和成功与全球、社会和心理、环境和经济因素的密切相关程度远远超过以往任何时候。此外，企业的商业和金融需求及其势力，也深刻地影响着周围的文化，这些文化正在越来越多地激发消费者的力量，并带来反作用力。
新的风格
和PCI一起合作的绝大多数公司最初接触我们的原因是它们正在寻求绩效改进，并开始了一场（或者起码希望进行）根本性的改变，或者至少他们愿意这样做。它们已经认识到，如果它们希望实现真正的绩效改进，它们的领导者必须采取教练式的领导风格。这些公司已经明白，教练式领导是转型文化的主导领导风格，并且在从命令型风格到教练型风格的转变中，组织的文化将会改变。层级管理让位于伙伴与支持，抱怨让位于诚实的评价和学习，外部激励让位于自我激励，自我保护让位于团队合作，拥抱变革而不是害怕变革，让上司满意转变为让客户满意，讳莫如深与审查制度被开放和诚实所取代，工作的压力变成了挑战，短期的救火反应让位于长期的战略性思考。表1是新兴企业的文化特点，但每个企业都会有它独特的文化组合和优先排序。然而，还有一个也许更加微妙、普遍、但又很难明确指出的因素。这就是人们日益强烈的意识在引导他们更多地参与到影响他们的利益决策中去，无论是工作、娱乐、区域、国家甚至全球的决策。由传统的权威人士、政府和其他机构做出的决策，以往是不会受到挑战的，现在遭遇了挑战，甚至有时被媒体、压力团体或是相关人士所诘问。今天的社会比以往任何时候都更容易听到意见，那些固若金汤的堡垒所形成的、令人质疑的权威出现了裂痕。那些想要隐瞒事实真相的人也许会顽固坚持并且发出咆哮，但大多数理性的人欢迎这些变化，即使这些变化的确带来一些不安全感。当然，这些新的要求可能会导致一些意想不到的后果，例如2016年，大西洋彼岸的一部分人群投票决定英国退出欧盟（即所谓的英国脱欧），以及另外一些人投票选举唐纳德·特朗普担任美国总统。
终结指责文化
公司经常谈论要摆脱“指责文化”，却没有采取任何行动。指责在企业和命令文化中很普遍，它确实也是一种人类的自然倾向。指责与历史、恐惧和过去相关，我们需要重新聚焦于理想、希望和未来。害怕指责不仅抑制了精心计算的风险承担，还阻止了对系统中低效的诚实认知、识别和承认。指责激发自我防卫，自我防卫降低自我觉察！没有准确的信息反馈，就不会有恰当的自我调整。如果让指责成为习惯，根本性的文化变革也就无从谈起。但大多数的企业和大多数人很难放弃这一陋习。
减轻压力
这是另外一个在工作上提升责任感的原因。据说工作压力已经成为严重的流行病。这表明对改变工作习惯以鼓励个人承担责任的迫切需求。
但压力与缺乏个人自主的关联是因为什么呢？自尊是人格的生命力量，如果它被压抑或是削弱，那么个人就会受到伤害。压力源于长期的压抑。在工作中尽可能给他人提供选择和支配的权力，认可和尊重他人的能力和自尊，压力将随之减少。领导如果做不到这点将给员工增加压力。加拿大公共雇员联盟调查显示，“缺乏教练辅导”和“低自尊”是工作压力的主要成因。
个人责任是生存的根本
然而，很多人害怕改变。任何改变都会使其心头背负沉重的负担。这并不奇怪，想想看，我们能为我们的孩子准备什么以帮助他们将来在世界上生活得更好？我们能做的太少了。因为那时的社会已经不是我们已经知道的样子。当我们所知道的和所热爱的东西不断变幻，全心全意地接受个人责任变成了为适应生存而在生理和心理上必须具备的要素。
绩效曲线简介
在过去，我认为研究一个人的心理发展过程可以告诉我们公司、社区和文化发展的方向，以及需要经历的阶段。我在PCI的同事创造了一个“绩效曲线”模型来简单明了地展示这些阶段。我很乐意在第5版的《高绩效教练》一书中将其介绍给大家。
已故的管理学大师彼得·德鲁克曾说过：“文化（强大到）拿战略当早餐吃。”我对此完全同意：文化是关键，但很少有组织采取积极的方法来创建和衡量他们的文化。The Conference Board CEO Challenge也证实，“总体来说，组织的文化基因对于组织的成功至关重要，其所涉面甚广，包括整体经营效率、更好的客户服务、更强的人才吸引力和保留率、更高的业务绩效和创新突破。”
“绩效曲线”关注于文化的集体主导思维模式，以及如何创造绩效环境（见图2）。组织文化的最大影响因素是它的领导者群体，所以，Hay Group和其他一些研究表明领导者的行为对企业业绩的影响程度高达30%，这并不奇怪。领导者是高绩效的守门人，我们将在本书中关注领导行为的杠杆效应。
坚持习惯：早起+读书+瘦腿
今日感悟：教练，比教练技术更重要。