第一次用“分答”， 来访者竟是BOSS

      看到最近朋友圈里在用“分答”做个人品牌推广，自己也尝试了一下。以“职业生涯规划票友”的标签，用自己十三年职场起起落落的亲身经历和感悟，从专业的HR视角，分享经验、知识、能力，期待在答疑解惑中将技能外化，实现个人成长的同时兑换价值。

      第一位来访者居然是我的现任BOSS--萝卜兼职的大当家，提问“作为资深HR，是否有独特方式，让核心员工的职业发展规划和企业发展规划更匹配，从而让核心员工更稳定？”

      这位来访者太意外，这位来访者身份太特殊，这位来访者的问题不由得我复杂的思考一番...

      抛开来访者的身份不考虑，这的确是一个有难度、有挑战，需要自己深入思考的问题。思考的过程，回答的过程，都是一次梳理、回顾，也是一次成长、提升。分享关于这个话题的思考：

      “首先非常感谢您的提问，在您的问题中其实就已经提到了一个很好的解决“核心员工稳定”的方案，即可以通过“企业让员工的职业发展规划和企业发展规划匹配”。针对这个核心员工维稳方案个人深入补充说明以下几点：

1.前提是企业和员工双方都需要有规划意识，而且有所“规划”；

2.企业需要有清晰、明确、可量化、可实现的发展规划。互联网时代，市场瞬息万变，规划3-5年太过长远不实际，尤其创业阶段需要根据市场快速反应进行调整。但短期规划和目标是需要有的，目标清晰，任务具体，员工更容易落地执行。

3.不仅是核心员工需要职业发展规划，个人的发展和企业发展也不仅是匹配。双方的规划可以通过沟通和描绘未来的样子创造出来的。

4.具体可以做的：沟通创造彼此对未来共同点的规划；勤交流可以确定和修正彼此的偏离；工作推进的同时，经常一起“温故”下当初共识的目标。

       回到问题本身，回答问题前需要澄清：1.问题的核心和重点是“如何稳定核心员工”，而两者发展规划匹配是手段之一。2.所谓独特的方式，最终是为了切实有效，不是独特、创新，即见效的就是好用的，好用的才是适合当下的。

      稳定核心员工，个人的工作经历和感悟，可以从几点入手：与其能力匹配的薪资；能力的发挥空间；价值的体现；被需要的满足感和成就感 。不同的人不同阶段需求侧重不一样，看准对方的需求，在物质和精神上总要有一个是可以满足对方的。越是经验丰富、能力强、个人职业发展明确的，对以上几点的需求越是看重后者，而且看重的权重在增加即更看重后者而不是薪资。

具体的可以从以下几方面做些工作：

1.多沟通勤交流  平台初创期，还是要多打打人情牌，多谈谈未来；

2.打铁还需自身硬   以情留人不是长久之计，领袖魅力不能当饭吃，平台做大做强，离开成本不止是企业一方的；

3.有储备有防患   对核心员工不能过于依赖，铁打营盘流水兵，员工流失即使核心员工，都是必然的。创业期一年是靠信任，两年或许靠感情，三年以及更多是需要靠价值的。解决核心员工稳定是一方面，梯队培养是“护城河”。核心员工在任期间需要留存和挖掘的价值之一，也是重要的价值就是成果的可视化：流程，方案，部门员工的培养等。稳定的同时有备选和预案，最短时间降低流失成本。

     不同的人不同阶段需求侧重不一样，看准对方的需求，在物质和精神上总要有一个是可以满足对方的。越是经验丰富、能力强、个人职业发展明确的，对以上几点的需求越是看重后者，而且看重的权重在增加即更看重后者而不是薪资。

      综上，创业团队稳定核心员工，最有效的方法是快速让自己做大做强，给员工以长期合作的信心；用情留人是短期内可以节约成本的做法，工作中多用未来共同的愿景来让彼此看到目标而减少对眼前困境的纠结；为流失提前做好预案和人员的储备，做好在职期间的可视化成果的积累、培训、共享、可复制。

分答平台问题回答60秒语音只有一次机会，以上信息量如何实现在短短60秒内完成？

      我向职业导师分享自己回答的同时也请教同样的问题，老师用60秒简洁回答：“首先，核心员工的职业规划与企业发展同步调，并不一定能够保证陪伴企业共同成长、不流失，解决问题是多方面举措并行的。其次，单纯从规划的角度讲，员工和企业都需要进行规划，两者的规划会经常性发生变化。想要留住核心员工很简单，让其在企业中物质和能力方面有收获、有成长，或者都有，或者二选一。”----老师在工具的使用上更胜一筹，学习并分享给大家。

      成长路上需要不断寻找新的挑战，更需要导师指点，如果我的思考和分享对你有益，请随意打赏，同时更期待你的对以上话题的交流。