餐饮连锁门店，如何用股权激励快速开分店？

只卖5款水饺， 450家门店，15年苦练内功，10000次的“笨试验”,只为将水饺、配菜甚至食材加工标准数据化……不断与自己死磕，只为精益求精、做好自己，这家饺子店名叫喜家德，它被誉为“餐饮界的华为”。企业创始人高德福创建“358合伙人制“，希望在退休之前培养100个年收入超过1000万的人才。

“3”是指3%，所有店长考核排名靠前的，可以获得干股收益，不用出资，即可分红。

“5”是指5%，如果一名店长培养出新店长，并符合考评标准，就有机会接新店，成为小区经理，可以在新店投资投资入股5%。

“8”是指8%，如果一名店长培养出了5名店长，成为区域经理，并符合考评标准，再开新店，可以获得新店投资入股8%的权利。

另外还有20，是指20%，如果店长成为片区经理，可以独立负责选址经营，此时就可以获得新店投资入股20%的权利。

从人才培养角度，358合伙人机制本质上是一套“导师制”+“股权激励”的人才培养机制。从设计上，解决了人才培养的三大问题：

首先， 358合伙人机制将人才培养与股权激励直接挂钩，解决了人才培养的动力问题。一提到“导师制”，我们通常会想到一句古言，“教会了徒弟，饿死了师傅”，人都有自我保护、自私、懒惰的本性，如果企业在设计“导师制”时，没有激励机制作保障，导师难免没有积极性，不走心、流于形式。

其次，358合伙人机制通过股权激励将老店长的激励收益持续同新店长的绩效表现挂钩，有利于人才的长期培养，解决了人才培养的短视问题。股权激励是长期激励方式，人才培养是慢变量，是长期工程，一朝一夕能完成的，两者具有内在的契合性。如果企业在设计“导师制”激励机制时，采用短期激励方式，容易出现“虎头蛇尾”、急功近利的问题。

第三，358合伙人机制中老店长需投资才能入股新店，有利于强化人才培养的成效和责任意识，解决了人才培养的“结果负责”问题。“投资入股”，一方面，将激励收益大小同人才培养成效挂钩；另一方面，老店长需要投资，而不是“不用出资”，需要共同承担新店长经营不善的风险，避免“只是做这件事，而不是做好这件事”的问题，体现了“风险共担”的合伙人原则。

从人才培养角度来看，358合伙人机制设计是喜家德人才培养的一个起点，企业要想“永续经营”，关键是让培养人、成就人的合伙人文化成为企业的DNA，这是企业的核心竞争力。正如任正非所说，“唯有文化才会生生不息“。

股权激励是企业发展的趋势，合伙人制度必将代替雇佣制度，种下梧桐树，凤凰自然来。加微信Ljk9958赠送《单海洋股权激励操作路径》电子书资料，有困惑，也可以致电15388238820  成老师

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