【本文来自话题：部门负责人自行劝退并招聘人员，HR应该如何应对？
大家好，最近我公司某部门负责人在未反馈员工任何问题的情况下劝退该部门一位员工，同时推荐了另外一位人员入职。我们也不知道推荐的这位人员和部门负责人是否有私下关系。如果不过问吧，感觉人事部门存在感太低，如果过问吧，也不知道如何沟通。请问我们应该如何应对呢？】
在题主谈到的情形里，其实已经不是人事部门的存在感低不低的问题，问题的关键在于这是一个例外情况，是什么成为了这种例外情况的土壤？是什么让业务部门负责人这么理直气壮的绕开人力部门把人开掉并把人招到的？问题的真相也许揭示起来比较残酷——不是业务部门出了问题，是贵公司的人力资源部出了问题。
一、 流程的欠缺是例外的热土：
虽然题主没有交代贵公司的相关背景资料，但是通过题主字里行间的描述“公司某部门负责人在未反馈员工任何问题的情况下劝退该部门一位员工，同时推荐了另外一位人员入职。”人家业务部门负责人可以堂而皇之行“开人”、“招人”，我想问一下题主，是谁给业务部门大开“方便之门”？如果贵公司有比较健全、严谨的“编制审批流程”、“招聘流程”、“入职流程”、“离职流程”，试问作为主办部门的人力资源部，哪个部门又能“绕的过去呢”？
说起来题主一肚子意见，实际上错在你们公司人力资源管理各种缺陷。题主或许说了，你怎么知道我们公司没有相关流程？那好，退一万步说，贵公司各种流程都有，却依然出现了上述业务部门说开人就开人，说招人就招人的情况，那说明什么？那说明贵公司人力资源部的各种流程、制度就是个“摆设”！
自己制定的制度、流程都不昭告天下、严格执行，那谁能把这形同虚设的部门放在眼里？换成我，我也不会把你们放在眼里。
例外的层出不穷，流程的欠缺或者是人力流程、制度的执行力度的欠缺是热土，真大撒把了，随之而来的风险人力还得首当其冲的去防范、解决，所以说，出现这种被动局面的根本原因就在贵公司人力资源部自己身上。
二、错位的背后是责任的错位：
如果题主敢去老板那里告状，那就是自寻死路——业务部门干了人力资源的活，你们人力资源部还拈酸吃醋，那还要你们干什么？原来是你们已经在业务部门心里已经可有可无了，这下，你们在老板面前也坐实了自己可有可无的印象，那真心的离着你们在公司“消失”不远了，这真心的不是恐吓。
错位工作的背后，是责任的错位。
试问贵公司人力资源部是不是真心的把自己的位置摆正？试问贵公司人力资源部是不是真心的把公司的选、用、育、留各项工作做的有生有色、有章可循？试问贵公司人力资源部是不是把控好了关键的节点，该担负的责任一定要担负起来。
给题主举个简单的例子吧，就拿离职来说，我们公司在酝酿裁员的时候，Boss大大会咨询我的意见，一方面是就相关人员的工作表现咨询我的看法和意见，另一方面是咨询一下潜在的风险。业务部门合伙人在对下面的员工不满的时候，动手之前，也会跟我商量，采取什么策略可以把公司的风险降到最低。当然后面的裁员的面谈、离职协议的签署、离职流程的办理，每个环节即使不需要人力资源部的人亲自参与——比如业务部门第一轮的裁员面谈，但是背后都有我们公司人力资源部的影子——商量合理策略、在合规的前提下将风险防控到最低。
我们公司业务部门在我们公司人力资源部长期洗脑的前提下，他们深知在金融业务层面，他们是专家，在人力资源方面，也许有些流程他们不熟悉——比如离职流程、入职流程、招聘流程，但是在开展相关业务之前，业务部门一定会咨询人力资源部意见，因为流程是现成的，不符合流程的行为在我们公司是坚决杜绝及行不通的。
三、要让别人看重首先要自重：
这两天公司的业务部门在招聘某职位，我们成立了一个临时的群，实时在群里沟通招聘进展。
我们刚刚面试的一位候选人S在与业务部门面试之后，在我送他出去的时候，他申请跟我再交流5分钟，我答允给他5分钟时间。
S:”丛总，刚刚我与业务部门的面试过程中，也许有一些误会，我想请您给业务团队转达一下我的想法，我愿意配合公司的所有工作安排的。“我一听，这不是相当于让我代替他面试吗？我可不能影响业务部门对候选人的专业判断。
我：”S先生，我先跟您说明一下，我们公司在面试中的责任划分是这样的：人力资源部负责对人的基本素质、意愿度等维度的面试，而业务部门针对您的技术维度的面试，意愿度方面我跟您面试的时候已经聊的恨透了，如果您意愿不强烈，我也不会推荐您与业务部门进行复试的。出于对业务部门的尊重，人力资源部是不会干涉他们对您技术方面的评定的。也就是业务部门在技术方面有一票否决权，您看现在还需要我转达您的想法吗？”
S:”那我就清楚了。不必转达了。”
我：“如果您在未来一周之内不能接到关于新面试的电话通知的话，那说明您已经在此次面试过程中被淘汰，不知您清楚了吗？”
S:”嗯，我明白的。”
我：“那好，我们今天就到这里了。5分钟刚刚好。感谢您的时间。”
S:”感谢能给我的时间。”
虽然人力资源部在用人方面有一定的话语权，但是，我们在公司里面尤其是在各个环节里面定好自己的位，不越位。
Tips1:一个部门在一个公司里的位置不是业务部门决定的、也不是由老板决定的，而是由本部门的综合能力来决定的，题主所在部门的“可有可无”与别人无关，与贵部门的综合能力直接相关。
Tips2:其实这篇卡文我写得不太客气，建议题主及贵公司人力资源部上下对自己的工作查缺补漏，健全制度、流程，明确贵司人力资源部在贵司的定位，通过完善部门职责、人力流程、相关制度把各个部门责、权配对，流程完善了，例外也就杜绝了，位置对了，责任对了，什么都顺了！
Tips3：尊重不是要来的，是发自内心的，尊重的前提是要先自己强大起来，职场里没有人会尊重弱者。话说的有点重，希望题主一切顺利，不再糟心。