为什么你不会带团队，只会给团队兜底？
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我们有位超级会员最近因为业绩突出，被提拔为一个小团队的leader。
在走上管理岗时，他选了第一个选项。刚开始一切都很完美：业绩佳、氛围好。
但很快，出问题了。
有时候任务比较急，一遍遍教下属很费时间，我宁愿自己搞定。结果自己累得要死，不仅没人感激，还落下一堆抱怨。还不如不升职，以前在团队里是香饽饽，现在不仅队伍没带好，人心也散了。
他这种情况在初阶管理者中屡见不鲜，有不少个人能力很突出、开局很惊艳的管理者，在后续成长中却越走越艰难。
今天小巴就结合《小团队高效管理手册》来跟大家分享下正确的带团方式。
01
明星员工≠优秀的管理者
首先，我们要弄明白的是明星员工不等于优秀管理者。
在你跟其他同事平级的时候，关系像是兄弟，互帮互助可以让你们更“铁”，但当你的身份发生变化时，“两肋插刀”已经不能让你走得更远了。
因为如果你用“兄弟式”的大包大揽、全靠个人业务能力去打江山的话，那你仍然只是明星员工，而作为一个好的管理者，你需要做的是给团队赋能，做好裂变——他们为业务负责，你为管理负责。
但很多初阶管理者却容易因为惯性，颠倒了顺序。一方面要保全团队业绩，另一方面又要追求效率，不经意间就选择了亲力亲为的方式，而忽视了团队的共同进步。
02
集中式 or 裂变式
一般来说，带团队打胜仗有两种方式：一种是集中式的，一种是裂变式的。
前面提到的这位同学，选择的是集中式，也就是一人拔尖、身先士卒地带团队干活，这种管理方法在初期普遍是好用的。
因为当他走上管理岗位以后，这位同学拥有了更大的权限和资源，所以在初期，他把这些资源投放到熟悉的业务上时，必然会获得非常好的业绩增长。
在这个时期，他找到了带团队打胜仗的快乐，团队成员也觉得老大很给力，可以带大家一起赢，所以做到了业绩佳、氛围好。
可是，当业绩目标持续提高时，如果管理者还没从“明星员工”的身份切换过来的话，情况就会急转直下。
因为一个人的力量是有限的，当目标越来越高时，靠他补位就行不通了，队伍跟不上节奏，就很容易崩盘。
而裂变式，则可以通过赋能团队、复制“明星员工”，让整个团队的实力越来越强。
因为这种管理思路的关键在于形成了复制性和可借鉴性都较强的团队。
同时，裂变能力也是企业考察管理者能否晋升的关键条件。这不仅因为提拔你以后，有人能顶上，更因为企业作为一个组织，追求的是整体最优，而不是局部最优。
所以，初阶管理者应快速从集中式的管理思路，调整为裂变式管理思路。
03
四步走快速裂变
想要快速裂变团队，简单来说只需要16个字：我说你听、我做你看、你做我看、你说我听。
我说你听
“我说你听”也就是我们常说的带教和培训，不需要赘述。
我做你看
经常听到管理者抱怨“这个事情说了一百遍，还是教不会”，归根到底是因为还没有做到“我做你看”。
纸上谈兵往往是不够的，必须在实际工作中操练起来，让你的下属看到你把理论化成实操，才能更好地吸收和掌握。
你做我看
很多人带团队带了一段时间之后，发现下属们也听了、也看了，但是就是做不好。
造成这种现象的原因可能就是你没有让下属做给你看。
比如，如果你真的要培养一个接班人，那就要去旁听他的例会，看他怎么汇报、怎么带人、怎么上传下达。
在这个过程中，你可以帮他查缺补漏，进行个性化的培养和辅导。如果少了这一步，那他也就只能依葫芦画瓢，很难从你身上学到精髓。
你说我听
除了说和做之外，还要学会听，也就是让你的下属给你复盘。
让他给你讲自己的管理体系和理念，当他能够像“你说他听”一样讲给你听的时候，那你的“明星员工”就复制成功了。
这四步不断反复，你就能复制出很多优秀的下属了，这样你将会得到一个亲卫队，既能带出团队，也能稳步走上晋升之路。
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