此刻，我正坐在一家小酒馆里，这里距离弗吉尼亚州匡蒂科的FBI训练学院只有几公里远。和我一起的有退休特工罗宾·德瑞克，他在1997年至2018年期间在 FBI 负责反情报工作，还有他的前主管杰西，以及情报分析师乔。我们喝了两杯啤酒，感觉很…有趣。
尽管我们已经从好莱坞电影里了解到了很多，但事实证明，在让人们承担高风险工作时，操纵并不是制胜的策略。德瑞克探员说，这一切都是为了建立关系。“如果你操纵别人，你永远不会赢得信任。我百分之百反对欺骗，因为没有公开、诚实的沟通和透明度，就没有信任。”
听起来有点耳熟？任何一个经验丰富的办公室职员都知道，与同事之间最有效、最愉快的关系是建立在信任和共同兴趣的基础上的关系。此外，强迫某人与你合作是没有意义的：他们可能很不可靠，甚至会破坏项目。关键在于找出那些天生有合作倾向的人，并赢得那些不愿合作的人的支持。
寻找优秀的合作者不仅取决于你如何表现，也取决于你如何解读他人。
这就是德瑞克撰写《Sizing People Up: A Veteran FBI Agent’s User Manual for Behavior Prediction》一书的原因，在书中他列出了根据观察到的行为模式评估某人作为合作伙伴的潜力的框架。普通读者的工作环境并不像德瑞克那么紧张，但是他考虑到了一些场景，这些场景非常适用于办公室环境，当然还有他在从事反间谍工作时的一些引人入胜的故事。
为什么可以信任不喜欢的人
尽管健康的人际关系是建立在互相信任的基础上的，但把信任单纯地放在道德层面上是错误的。当涉及到对人的评估时，信任更多的是关于可预见性而不是诚信。幸运的是，预测行为归结为一个事实：人们的行为符合自身利益。真正的工作和收获是在于发现对方感知他们的利益是什么。德瑞克说：“我越是专注于了解你的优先事项，我就越知道你要做什么，因为你会按照这些优先事项行事。”
认为信任是可预测的，这也能让我们把对一个人的感觉和对他的信任程度分开。“我喜欢你并不代表我可以信任你，”他提醒我。把你的感觉放在一边也意味着你可能会信任某人，即使你不喜欢他们。
就是说，无论是有意还是无意，总会有人会背叛您的信任。德瑞克和他的主管总是借用了一个俄语常用语作为他们的口头禅：“Doveryai，No proveraiai”（信任，但要核实）。不要把信任托付给别人，要不时地检查对方说了些什么。
Think like a spymaster：
不要让你对某人的个人感觉蒙蔽了你对他的信任(或不信任)。
如何找到一个好的合作者
当德瑞克解释为什么一个人的可信度与他的受欢迎程度或美德无关时，我感觉就像脚下打开了一扇活板门。毕竟，这才是人性啊！通过他职业生涯早期的刻苦教训，加上杰西的指导，他建立了一个更公正的框架，以认可值得信赖的合作伙伴。
他告诉我:“我试图用如此多的数据点压倒主观性，过一段时间后，这些数据会让主观性变得客观，或者至少更有思想。”“关键是要为工作关系设定合理的期望。”
从更高层次来讲，你会寻找对方愿意对你开诚布公的迹象，并在无需监督的情况下遵守规则。“对我来说，最重要的信号是情绪稳定，”德瑞克说。“这个人是否深思熟虑，是否意识到自己在做什么?” 情绪稳定的人在被恐惧或狂热包围时会保持理性，他们不会让自己的情绪被劫持。他们也倾向于灵活变通，将变革视为机遇而不是威胁。
德瑞克还非常重视能力。你是否能依赖一个人，不只是看他是否愿意兑现承诺，而是看他是否真的能做到。再次强调，不要因为你喜欢他们就认为他们有这个能力，这很重要。试着找那些能够接受困难任务并能很快跟上进度的人，同时他们也有足够的自知之明(和自信)来公开自己的缺点。
最后，寻找他们渴望帮助你成功的迹象。他们是否谈论过你们共同的奋斗目标?他们期待和你有长期的关系吗?他们是否会在你没有主动要求的情况下提供帮助，是否会在你胜利时由衷地感到兴奋?这些都是对他们与你关系的积极暗示。
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寻找那些情绪稳定、有能力、对共同的成功有投入的人。
知道何时该全身而退
识别那些不能成为优秀合作者的人通常很容易。他们在别人背后说坏话，他们无能，他们显然是为了自己而不是别人。但有些负面影响却不那么明显。
我们都有过和朋友出去吃饭时，有人拿出手机，开始在餐桌上发短信的经历。虽然这样做很不礼貌，但我们还是不介意，因为他们是我们的朋友。但在工作中，有人在和你谈话时查看手机显然表明他们不重视你的想法。不管他们是否认为你对他们的成功没有帮助，或者只是不喜欢你，他们可能不会对你的成功有帮助。如果他们在谈论未来的时候也没有提到你，这是一个更加清晰的信号。
小题大做也是一种消极的表现。大多数人都能接受一点逆境并直面它，那些把每一个问题都当作是世界末日的人会散播恐惧。恐惧可以通过某种方式将感知到的灾难转化为自我实现的预言。在那种环境下很难有效地工作。
最后，要提防那些喜欢计划项目，但在进入执行模式时却失去热情的人。记住，可靠是能力和勤奋的结合。所以，除非这个人是一个严格的项目管理角色，否则，强烈地倾向于计划而不是行动，这表明要么注意力有限，要么完全懒惰，要么对自己的技能缺乏信心，或者两者兼而有之。
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那些容易惊慌失措的人，对你表现出不感兴趣的人，或者在项目中令人兴奋的“想法”阶段后消失的人，你最好不要和他们在一起。
如果你被他们困住了怎么办
我们并不总是有机会选择和谁一起工作。当你发现自己所在的团队中有人表现出这些负面情绪时，德瑞克强调保持冷静和客观的重要性。即使他们对你的行为看起来似乎是针对个人的，但你要意识到他们很少是故意在对付你的。他们只是在做他们自己，而他们自己有很多不安全感。不安全感会让负面行为爆发，让他们对你评头论足，从而自我感觉良好。”
一旦你这样看待它，你可以回到了解他们的优先事项，并利用这些信息来扭转关系。关键是要表现出对他人的好奇，而不是批判。如果他们感觉到了你的批评，他们就会停止或更严厉地去抨击你。
例如，“你为什么这么做？” 这是一个非常主观的问题，相比之下，你可以问“您能帮助我理解……的原因吗？” 或“是什么阻止了您……” 尽量去认可和承认，而不是加以评判。
假设有人把你排除在某项决定之外。首先，假设这不是针对你个人的。“99%的情况下，都是由于某些客观原因造成的，”德瑞克说。尽管如此，现在仍然是应用“信任但要核实”的最佳时机。
问一些非评判性的发现问题，来揭示他们的观点。如果你发现他们忽略了你，是因为他们想要所有的荣誉。那么就项目的角色和职责达成一致可能会有所帮助。通过建立明确的所有权区域，您将使他们充满信心，让他们有机会成为焦点。(更不用说减少彼此重复工作或者让任务从缝隙中溜走的可能性。)
迎合别人的自尊心是另一个有用的策略，尤其是当您领导该项目。但如果您不是他们的经理时，例如，如果他们比您做得更好，那么可以请他们来教你他们负责的工作。
德瑞克说：“你已经通过问‘我该怎么做’来了解他们的想法和意见，并证明了他们在工作中有多出色。” 那么很有可能，你会培养一个更愿意合作的人，并掌握一门新技能。
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非评判性的认可对扭转一段有害的关系很有帮助
积极的行为可以使优秀的合作者回心转意
到下午结束的时候，我的笔记本已经满了，我的大脑也满了。不过，这个观点的突出之处在于，找到好的合作者不仅取决于你的行为，也取决于你对其他人的评估。
“你必须证明自己的价值和与他人的联系，并让他们感受到你的价值。”德瑞克说。“你压抑自我并寻求他们的意见。你承认他们的关注和优先事项。你认可他们而不评判他们。你给他们选择。换句话说，你让别人成为你的焦点。
就像你寻找他人为成功所投入的迹象一样，请确保你的成功对他人产生积极影响。公开感谢人们的贡献。和他们谈谈他们的目标，是否有更多的机会一起工作。如果有的话，他们会抓住机会的。
即使你们的合作是一次性的，也要想办法在将来成为他们的资源。主动将他们与你的人际关系网中的人联系起来，或者帮助他们学习一项新技能。他们也会渴望向你展示同样的慷慨，因为他们已经把你当成了长期的盟友。当你关注的是一个人，而不是他能为你做什么时，他们往往会把你引向意想不到的隐藏宝藏。
在吃着真正美味的鲁本三明治的时候，我向德瑞克探员坦诚，在他书中列举的许多例子中，压迫性的办公室政治和冷漠的管理者对我来说都比较陌生。可能在大多数情况下，我设法避免了这种情况（这更多是由于运气好，并不是有意而为之）。
“我也没怎么看到，”他回答说。当你专注于建立健康的人际关系时，你很少会遇到不健康的事情。所以你越是这样生活，并且在你的生活中不接受任何其他东西，它就越能永存。”
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当你投资于一段关系时，要抱持着愿意长期维持下去的想法。成为人们的资源，当他们取得重大胜利时为他们呐喊——未来，它会以你意想不到的方式带来回报。