（导图）你为什么招不到人？雇主品牌究竟是个什么东西？
（1）一张应聘者的需求统计图。应聘者到底看重什么？
事实上，招聘是企业内功修炼的一个外在体现，我们HR常说要加强雇主品牌建设，那么究竟建设些什么？其实就是上表所展示的内容。
从工作氛围愉快这一项开始，影响因素已经是40了，将近一半，很高的比重了。
财务状况良好影响因素42。意味着企业是否有良好的财务模型，盈利模式。
职业发展机会是49。意为在员工通道方面的建设是否清晰。
工作长期稳定。占比51。这点是很多企业忽视的，人来人往，快进快出，队伍不稳定，人心惶惶。
薪酬和福利占比61.非常高的比重了。如果一个企业工资明显低于行业平均线，低于正常员工生存线，发展线。那么想找到满意的人基本靠骗蒙忽悠。然而忽悠得了一时，忽悠不了一世，最后又造成员工流动率高，恶性循环。老板和业务部门的各种流言蜚语纷至沓来。
（2）雇主品牌建设
雇主品牌建设的本质价值还是保证人才的选育留用，毕竟想要成为一流的企业就必须有一流的人才。
具体来说分三部分：
一、入职前
1.雇主品牌的传播
（1）线上传播
在新媒体环境下HR工作中其实有提及。公众号，微博，就业论坛，大学bbs。主要是企业的介绍，活动，招聘信息的宣传，同时可以加一些就业咨询，文案，员工发展内容。
（2）线下传播
校园招聘，就业咨询会，实习生招聘，职业俱乐部，活动赛事赞助，奖学金，开放日活动，校友日活动等等。
2.招聘活动良好的用户体验
（1）方案确定，不要朝令夕改。
比如已经发放的offer不要更改，会让应聘者觉得企业对于应聘者不够重视，而且也会耽误同学们的时间，甚至一些同学为了你们企业已经放弃了其他企业的offer。这种突然改变很影响企业在应聘者中的口碑，尤其是一些大牛型应聘者。
（2）能网上测评的项目尽可能网上测评
一方面降低企业成本，提高效率，一方面也方便应聘者，降低应聘者成本。
（3）发放面试笔试通知尽可能提前
我不止一次听过有应聘者抱怨，明天笔试今晚半夜才通知，还是一个个打电话的。其实这部分一方面要优化招聘流程，另外一方面可以通过招聘系统直接群发短信邮件。
（4）现场面试尽可能一次完成
对内一方面可以提高效率，对应聘者而言也是节省成本的方式。如果应聘者非常多，可以通知不同的日子，当然具体精确的时间因为考虑到有应聘者不来，可以从宽。
二.入职后
此部分是最重要的核心。如果说入职前是面子问题，那么入职后就是里子问题。
（1）入职流程的专业性。
（2）实习期考核的专业性。
此部分主要是针对新人流失率最高的时期，根据调研发现，新人在此时期如果没有一个明确的工作逻辑和方向，往往会陷入混乱，不知道自己工作该干什么，完成到什么程度是可以接受的。
（3）企业管理的系统性，专业性。
离职员工中有一个重要的原因就是企业管理混乱。这部分涉及方面很大，未来会细讲，要针对不同企业具体问题具体分析。
（4）培训系统和职业生涯发展系统的完善。
对于员工主要是一个未来。员工能学到什么有用的知识，这对于知识密集型企业，知识型员工非常重要，员工离职的一个重要原因就是学不到东西了。从这个角度来说，这部分对于员工的留用很重要
（5）薪酬福利。
俗话说巧妇难为无米之炊。如果企业的薪酬难以维持一个正常的水平，员工朝不保夕，或者显著比同行业企业低，那么其他所有的工作都难以进行，员工来了会很快离开。对于快节奏的企业，一个充满美食的食堂会很有诱惑力的。这部分有个误区，就是一些企业把国家要求的薪酬福利没完成，却做了不少其他的，这是明显把双因素理论里的保健因素和激励因素搞反了。
（6）企业文化活动
常见的活动比如团建，沙龙，聚会，娱乐竞赛。注意一定要调研，员工喜欢什么，而不是企业文化专员喜欢什么，或者领导喜欢什么，否则就很容易出现花钱打水漂的问题。其实企业文化难点不在活动这些表面层面的东西，难点是在上行下效，上级垂范，企业文化归根到底是落实在企业的制度，领导行为，日常管理原则中的。
三、离职后
这部分据我所知一些企业不重视。岂不知在目前这个互联网时代，信息高度流动，员工就是企业形象的宣传员，不光是在职员工，也包括离职员工。
（1）如果当应聘者发现企业离职员工大多数队友企业呈负面评价，那么未来企业招人会越来越难。
（2）离职员工也是宝贵的财富。
有些企业有专门离职员工群。因为出去的员工本身就是信息源，在外奔波几年，本身也是一种提高。有些企业会优先聘用回来的员工，工龄累计计算。
（3）对于离职员工。提供便利，
毕竟买卖不成仁义在，山水有相逢，尤其是同在一个行业，说不定哪天会在见面。