为什么要慎用毛利率做考核指标？

宏成咨询曾对50家中小企业调研发现，实施绩效考核的企业主要存在以下11个问题：

（1）考核结果不能真实全面反映工作成效。

（2）考核指标的选择与设置不合理。

（3）考核目标经过努力也不能达成。

（4）上级没有对被考核者进行辅导或帮助改善提升。

（5）未充分听取或考虑被考核者意见。

（6）激励力度不够。

（7）考核实际执行的结果背离了考核的初衷。

（8）考核太复杂，牵扯了太多的精力。

（9）考核结果未及时反馈到员工本人。

（10）目标没有挑战性。

（11）没有考核或没有明确的目标。

最终排名前四位的是（1）、(6)、(5)、(4），说明了目前大多企业出现的考核问题原因点。

那么如何选取考核指标？

很多企业喜欢将“毛利率”设定为核心的KPI指标，我认为其作为考核性指标弊大于利，一是容易忽视客户的利益；二是片面鼓励员工销售高毛利的商品，或因为在议价时缺乏必要的灵活性，最终反而损失整体毛利。所以，在考核指标选取时，一般我建议优先选择毛利额。 有些老板与我交流时，问我本行业的利润率参考值应该是多少?我回应说，如果你们的利润率是99%又如何，利润额才是最重要的。可设浮动项目费用率、投资回报率、利润额等指标。 指标设立反映企业的价值偏向。指标设立错误，可能导致考核无法取得员工认同，甚至会受到员工抵触。

在绩效指标选取设计时，我建议：

（1）目标：按KSF或KPI的模式设定，以SMART原则建立。

（2）标准：确实不能量化但非常重要的工作价值，以要求和标准为导向设立，但要防止标准过多，每项不宜超过3个。

（3）非标：不能量化、又没有标准，或者不太重要的，可以打包在一起，相应明确工作项目与职责。 为有效管理各项指标，建议设立指标库，有以下几个作用：

1、便于分门类、分方向、分类型统一管理各项指标。

2、便于在选取指标时进行比较。

3、便于每个考核周期，对指标进行一定比例的创新与调整。

4、便于指标本身的使用归类。

指标可以按以下方向进行分类：

（1）按考核与评估分类

考核类指标：指可以用KPI、CPI进行量化或标准化操作的指标，如销售额、差错率等。

评估类指标：指以能力、行为为导向的指标，如团队精神、责任感、执行力等。

（2）按考核类型分类

考核性指标：具有较好的考核功能与价值的指标，如销售额、毛利额。

参考性指标：考核价值虽然不强，但具有很好的分析价值，常常为过程性指标，如毛利率、进店人数与客单价（门店适用)。

（3）按量化与非量化分类

我一直认为所有的工作都可以量化，但由于一些工作量化的成本太高、量化的价值不大，因而可以考虑标准化。

易量化的指标：KPI指标，也有人称之为硬性指标。

不易量化的指标：CPI指标，行为指标等，通常也称之为软性指标

整理：甘志凌

以下1个链接，满满干货，做绩效重点看内部学习视频就够了，最前沿创新薪酬绩效设计模式：

为什么高工资，员工还是离职？如何科学设计最富激励性绩效模式！

对此，您有更好的建议和看法？ 欢迎评论、交流（请留下你的足迹）

运营作者：薪酬绩效咨询师：曾老师

【分享是一种美德，特此分享给大家，希望对大家有所帮助及启发】记得收藏并关注头条号！学习更多企业组织管理、激励机制知识！