如果微软在十年前看到这篇文章，就没有苹果什么事了

前文我们介绍了GE、微软、百事、华为、阿里、IBM几家公司的强制分布方法，本文将介绍GE、微软、Facebook、Amazon是如何对员工进行排名的。

2000年左右，强制分布在韦尔奇的大力推广下，不少大企业都开始使用这一方式。比如我们之前介绍过的微软和索尼，这两个企业都追随着当代“活神仙”韦尔奇的步伐，开始用上了强制分布，试图把这些大企业变得更加伟大。特别是在微软也用上了强制分布之后，大量的硅谷企业都开始用上了这一制度。

通用电气

在韦尔奇掌权时代，通用电气认为最重要的便是价值观。绩效考核的文化通过他的各种手段已经深入人心，而韦尔奇认为如果价值观与通用电气不符的话，那么即便再优秀的人才也不要留下来。

上图为通用电气内部用来衡量与如何处置员工的一个四宫格。Values这里指的就是价值观，而Performance便是指的绩效。根据通用电气内部流传出来的资料来看，他们认为：“通用电气是一家以价值观为基础，同时被诚信正直的绩效文化所驱动的公司。”在通用电气里，我们可以看到Integrity这个单词，这个词直译就是诚信正直的意思，更深一层次的理解就是“凭什么让我相信你”。这也是为什么通用电气在使用强制分布时会一再强调价值观建设的问题。

之前我们的文章也有介绍过关于通用电气是如何使用他的人才管理九宫格来对员工进行排名的。人才管理九宫格（Talent management 9-box grid）是麦肯锡和通用电气一起完善出来的一套人才评价系统。之后的文章里我们会详细的介绍这个工具是如何使用的。

在整个评估系统的进行过程中，董事长对公司整体的人员发展定下基调，领导者通过提建议、评价以及提供额外信息来不断矫正每个人所对应的区间。鉴于每个人可能只对自己所管辖的业务领域比较清楚，结合通用电气公开透明的文化，保证管理者在排名时使用的是相对比较公正、透明的方法。

微软

在微软，员工需要半年一次对自己的工作进行一个总结，其中需要列出自己工作上的优缺点。如果某个员工由于绩效很低的原因导致排名在末尾，处于被淘汰的边缘时，管理者会用总结中的优点避免他们成为被开除的那一波人。而且，鲍尔默掌权时期，微软极度崇尚的狼性文化让这些管理者必须为自己管理的员工进行开脱，这是强制性的一个策略，为的就是尽量避免那些有天赋的员工可能由于绩效不高被开除。整体而言，微软是通过绩效和员工的总结进行排名的，频率为半年一次，每次排名的前20%都会以期权、升职、加薪的方式予以奖励。

Facebook

对于Facebook来说，每半年进行一次的正式绩效评估会根据其内部的排名手册，让管理者们对手下的员工进行排名。在管理者进行排名之前，每个员工的分数由3-5个同事的打分组成，并且这些打分的内容是完全公开的。这也反应了Facebook的开放、透明的价值观，同时也为管理者的打分提供了更加充足的证据。对于Facebook来说，他们认为绩效考评的目的不是淘汰，根据他们的数据，大部分的员工在评为垫底的一类后，在下一次的绩效评价中会有明显改善，甚至有50%的人会成为绩效表现较好的那一类。所以Facebook评价系统真正的起到了绩效改进的目的，并且他们通过一个复杂的计算公式让绩效与薪酬挂钩，这样就不用通过管理者而是比较固定的公式让薪资提升，从而弥补花费在绩效考核上的时间。

亚马逊

对于亚马逊来说，他们的强制分布跟通用电气的“Rank and Yank”基本保持一致。每年9月到10月，所有的管理者根据员工的绩效表现对所有员工进行排名，对于排在最后10%的员工，必将面临开除或绩效改进。这种强制分布方式是由其创始人贝佐斯推行的。很遗憾的是，员工的排名往往取决于领导者的一句话，在之前华盛顿邮报报出的采访中，那些有野心的员工会在绩效考核之前几个月花费大量的金钱和时间陪领导吃饭，以争取获得高的排名。

总结

对于强制分布来说，不少高绩效的公司如亚马逊、微软、Yahoo等，会直接根据绩效考核的结果以及管理者的判断进行排名，因为在IT行业人员的流动率本身就非常的高，对于他们来说最重要的便是绩效。而对于像GE、百事、福特这样的公司，往往会把奖金与绩效挂钩，但是排名是会考虑到其他的因素。如通用电气会把价值观列为排名的重要参考，在通用电气价值观不符合的人无论绩效高低直接排名垫底。还有一些公司会采用绩效考核加360度考核的结果对员工整体的绩效表现进行排名。而百事则会考虑到例如员工潜力、团队建设、人员培养等内容，更加注重整个企业的持续性。

其实绩效管理的目的包括：战略、管理、沟通、绩效改进、组织维系。是否要在企业中使用强制分布并不是绝对的是或否。很多管理工具或者方法在使用时并不是照搬就可以的。使用强制分布需要考虑到如下内容：

1. 首先，公司需要明确具体是哪些重要行为可以用来驱动绩效，以及当强制分布时具体应该参考哪几个维度（例如绩效考核结果、员工成长、团队建设、个人努力等等）。

2. 要注意实施强制分布的企业文化，只有侵略性强、竞争性高和快节奏的企业文化比较适合强制分布。其他的企业文化可能需要对强制分布的内容进行较大程度的改动。

3. 采用强制分布的公司员工流失率会比较高，如果公司关键岗位上的人员成熟度并不高，那么强制分布很可能导致无人可用的窘境。

4. 开除员工有法律风险和经济成本，需要对诸多因素进行衡量后再决定末尾是淘汰还是督促其进行绩效改进。

5.是否搭建了合理的沟通制度，能否保证排名的公平、公正性。避免引起不必要的冲突或者内部斗争，从而导致一些重要的员工被开除。

6.绩效考核本身的公平、公正性是否可以得到保证。

7.强制分布的初衷是为了让高绩效的员工获得对应的奖励，让绩效低的人群获得绩效改进的辅导，而不是简单的分成几等后末尾淘汰。

互动问题：各位看完之后觉得强制分布有哪些缺点呢？

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