作为在深圳多年的打工一族来说，对深圳已经非常熟悉，只是为何每年过年，深圳几乎过年归乡者离开后，导致整个城市几乎走光，一股泠泠清清的气氛染蔓整个城市，深圳为何给不了外来打工者带来归属感？
深圳的变化近十年来的变化非常大，有过去的大量的工厂，效益低的模式，快速转型为新产业或者创新公司，比如各种电商、高科技等等，你在深圳 繁华区域已经找不到多少的工厂了，就算是龙华等发展较慢的区域，工厂存在量也在逐年在减少。
深圳的房价已经领先全国，比其它一线城市都要高，城中村的租金也高的离谱，对于工资不高的底层工作者来说，真的不适宜再在此生活，这是很现实的。
深圳的地铁近几年大量区域都已经开通，虽然交通是便利了，但跟随着的是深圳整体的房租大幅上涨，特别是地铁附近区域，大量出租房经过简单翻新改造后更是加快了这涨幅的速度，最便宜的龙华清湖等地，在19年普遍新出租的单间都已经达1300左右，一房一厅更是接近2000，20年过年后估计还得上涨。
可是深圳的工资底薪已经好几年依然没变，深圳的工厂之类一般不包吃住，所以很多工厂已经不再适合留在深圳生存，搬迁是迟早的事情，只是时间问题而已。
深圳也是电商公司比较多的，这里的物流以及快递行业比较完善，目前深圳的电商公司职位一般分为，办公室与仓库，目前一般大一点的电商公司都是采取办公室与仓库分离，很多仓库比较大的公司一般把仓库搬迁到租金比较低一点的区域，又或者直接把仓库搬离深圳到东莞或者其它城市。
同时一些办公室里面一些底层的职位，由于技术含量低替代性高因而待遇不高的职位，很难留着员工，毕竟给以的工资除了吃住就剩下不了多少，但这些职位任何办公室内又无法将其分离的，所以不少办公室也存在大量往租金低交通也算勉强便利的地方搬迁的趋势，所以这也是也导致南山等繁华区域的写字楼的空置率较高的根本原因。
在深圳的生存压力大，深圳的物价也是比较高的，一些必要的日常开销如吃饭等，由于市中心繁华等地段，商品的租金贵，一些好地段的快餐店，简简单单的套餐最起码都几十块钱，即使目前一般上班族点外卖其实也便宜不了多少，毕竟配送费也是点餐者买单。
深圳以年轻人为主，深圳的确是吸引了不少年轻人前来谋求发展，这里新的行业比较多，机会似乎比其它城市要多，但普遍待遇并不高，年轻人没成立家庭还可以尝试一下。
但一旦已婚，其实这个城市真的不是很适合，95后的大学比例非常高，远比过去80后的，一些待遇很一般的公司也对年龄要求有限制，到了一定的年龄，不管你能力如何，你是很难与这些年轻人竞争的。离开也是成为一个必然事件，只是时间问题而已。
所以，能长久的留着深圳工作的打工者的比例是很低的，今年你认识的朋友，也许明年就去其它地方发展了，人与人之间的关系是很脆弱的，交际圈也变得很窄，凡是流动性比较强的社会，也比如导致人与人之间对待彼此的态度就变得比较冷漠，一个城市生活了几年最后发现没有任何让你有留恋的地方自然没有给人一种归属感。
华为为何不缺人才？
除了一些特殊单位，中国不缺人才的企业几乎没有。那么，华为缺不缺人才，华为是如何解决人才问题的？
深圳广泛流传着这么一种说法：“去华为办事千万不要轻易提起你的学历，因为门口让你登记的门卫很可能就是硕士，公司里打扫卫生的可能就是一名本科生。”这虽然是个笑话，却暗示了华为员工的整体高学历。
华为目前是中国最牛的民营企业，未上市的情况下，净利润吊打BAT，2017年7月底华为营收接近800亿美金，排世界500强第83名，成立不到四十年的时间，是如何取得如此大的成就？最核心的是拥有大批量的人才，牛叉的人才多到连CEO都是轮值的；华为的“虚拟股份”绩效制度，如磁铁一样吸引着大批优秀人才加入；
但小编看来，却不是有钱就可以解决一切，华为在对待人才很多方面，都值得学习，小编今天列举几个案例，供大家学习讨论。
1. 真正的尊重和重视人才。
前一段时间，华为一名技术人才，因为技术牛叉做出贡献，破格被提为项目管理人员，但因项目管理压力大、事务多而分心，无法专心研究技术而辞职。任正非得知后，公开场合道歉，说是公司错了，希望这位离职员工回来。华为全球几十万员工，任正非为了一位员工，亲自出面道歉，这才是真正的尊重和重视人才。
2. 人才是用钱堆起来的
“财散人聚，财聚人散”这句话是用6年时间把蒙牛做到中国乳业第一的牛根生管理心得。任正非曾经说过，华为的人才都是用钱堆起来的。
至于分享采取那种方式：是员工出钱参股，还是干股分红，或者学习华为的“虚拟股权”等等。合适企业就好，员工想法很简单，挣得多就好，并不想要的太多。
那么什么样的制度，才能真正实现企业和员工的共赢？
员工最关心的是什么？薪酬
企业最关心的是什么？利润
如果能建立一种模式，让员工获得高薪，企业获得高绩效，那就会形成一个良性循环，支撑企业的不断发展。
KSF则将员工薪酬与企业利益相结合，通过激发员工创造更多的价值，实现员工和企业的共赢。
KSF有什么优点呢？
1.通过价值点提炼和平衡点设置，让员工利益与企业利益高度趋同
2.给员工的行为以即时反馈和激励，提高员工的执行力和工作效率
附：KSF薪酬设计模板，适用于管理者和一线销售人员
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
企业是一个团队，单靠老板一个人永远无法发展壮大