五分钟带你了解行动学习

去年12月参加了一次行动学习的培训班，本着巩固理论、消化所学的出发点，近期读完了三本行动学习方面的专业书籍，独乐乐不如众乐乐，把自己的学习心得汇总在此，跟大家一起分享，五分钟带你了解行动学习。

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行动学习最早是在20世纪60年代末出现的一个重要理念。当时，行动学习之父瑞文斯发起了两个主要项目：一个是在伦敦医院联盟；另一个是在英国的通用电气公司。至今，行动学习在不断被实践和创新。

当今世界全球化速度加快，市场竞争激烈，技术飞速发展，唯一不变的就是变化。组织内的问题愈加复杂，需要更大的创新，必须依靠人际合作才能在短时间内得以解决。英雄主义单打独斗的情况将越来越少，越来越多的工作由团队来完成。正是由于这个时代的特点，需要一种新的领导力出现。对于组织而言，如何把存在于个人、团队中的隐性知识显性化，为更多人所用，发挥积极效果；对团队、个人而言，持续学习的时代，如何短时间内学到更多东西以提高工作效率，都是值得我们考虑的。

在这种时代背景下，行动学习开始在国内兴起。它的最终目的是为了解决管理者和人们所面临的真实的复杂性挑战和难题，同时，它也是个人发展的源泉。作为组织独特而强大的工具，它有效地为组织带来五大效益（1）解决公司最紧迫且最重要的问题、任务、课题和（或）挑战；（2）将组织转变为一个能够快速适应外界环境变化的学习型组织；（3）开发有效地领导者；（4）建立高绩效和自我指导式工作团队；（5）使所有员工强化并持续学习和专业发展。

究竟什么是行动学习？

日常我们听到最多的一种说法是“学中干 干中学”。有一定道理，我的体会是它既是一种工具，也是一种学习的方式和过程，聚焦于没有唯一答案、真实的紧急重要的挑战或难题，一群人以团队的形式开展行动学习，提问反思过程中打开心智模型，找到表面问题下的本源，制定行动策略并实施，个人、团队和组织都在行动中得到学习和发展。

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可以用一个学习方程式来表述，L（学习）=P（程序性知识）+Q（洞察性提问），其中重点是Q，即洞察性提问是行动学习的根本。马奎特认为，成员带到小组中的知识与产生新知识的质疑结合起来，持续反思则产生更深入的学习和智慧，所以学习和知识创造的公式就调整成L（学习）=P（程序性知识）+Q（洞察性提问）+R（反思）。

通常行动学习项目有两种类型，可能解决一个问题，也可能解决多个问题。在组织中，单问题式行动学习更为常见。当小组成员来自不同的背景，且自愿聚集到一起互相帮助时，常常采用多问题式行动学习，如一些社会团体的开放小组。

行动学习有两条基本规则：（1）只针对提问进行陈述；（2）行动学习教练有权介入，以提高小组的绩效和学习成果。在行动学习小组的第一次会议上，规范和团队的基本规则要建立起来，从而明确职责和优先事项。整个过程教练不卷入到问题解决当中，而是要寻找机会来强化学习，使小组提升解决问题和提出创新性行动策略的能力。

总之，行动学习推崇的是诚实和负责任的实践，在做中学，反思与行动；对于管理者而言，既是行动反思者，也是学习践行者，知行合一；同时难题在行动中被解决，小组在反思中得到成长。

如何实践行动学习？

在《行动学习催化秘籍》中提到行动学习有四要素，分别是难题或挑战、人、由同事或伙伴组成的小组、在组织中针对难题采取的行动及从行动中学习。而在《行动学习实务操作》中，马奎特总结为六要素，分别是问题、小组、质疑、行动、学习、教练，突出了质疑与反思的重要性以及教练在帮助小组中的作用。

三本书中对于实践部分有不同的归纳表述，个人更倾向于12个步骤，新学者运用起来系统全面，不容易有遗漏。（1）获得并保持高层管理人员的支持；（2）建立行动学习项目管理团队；（3）安排对行动学习研讨会的介绍；（4）选择和准备行动学习教练；（5）确定参加行动学习小组的成员；（6）选择行动学习的问题/项目；（7）向小组成员介绍情况和确定行动学习项目；（8）重新定义问题、提出高层次目标及制定策略；（9）提出和展示行动策略；（10）实施行动策略；（11）评估、捕捉和转化个人、小组和组织的收获；（12）使行动学习成为企业文化的组成部分。

在学习过程中我有一种体会，与其说行动学习是一种方法和工具，我更愿意把它归结为是在传递一些理念，开放、协作、平等、创新、质疑和反思...其中结合了很多成人学习的理论，需要在特殊的文化土壤中才能生根发芽，发挥其强大的力量。

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让学习成为一种生活......