写春秋管理咨询资深猎头教你如何解读简历密码
写春秋管理咨询猎头事业部负责人精心打造，带您从十一个角度去识别和分析候选人的简历，为你的招聘工作保驾护航。
一、从识别简历时间长短来看
1、 HR从业年资8年以上的看一份简历是10秒钟，5年以上的HR平均1分钟，3年左右的HR大概会花3分钟（一般来说企业HR主要是看投递过来的简历，重要职位简历不够时需要搜索招聘平台人才库简历，如果投递简历较多，基本上每天处理完这些简历即可）。
2、 猎头在一份简历上花费的时间是6秒，准确的说是不超过6秒（一个成功的猎头，一天至少在多个人才库看上千份简历，可以说是万里挑一的寻找最合适的那份）。
第二次看简历时间：5分钟以内（过往公司从业背景、企业规模、大致工作内容、学历学制判断、期望薪资范围，核心条件符合要求时，进一步深挖关键内容的契合度）。
第三次进一步看简历时间：8分钟以内，主要详细查看（相貌、工作内容重点描述、工作内容描述的内在逻辑性、语言组织、自我评价、培训学习经历、会的语言语种、会哪些工具、获得哪些重要的资格证书（如：注会、高工、高级技师、PMP等）婚姻状况、在职还是离职、离职原因、户籍所在地和目前所在地等情况，主要以研究的方式和分析这份简历的合理性，真实性），如果这份简历的各个条件达到或超过招聘要求时，那么很快就能至少接到面试邀请。
二、看学历背景
无论什么职业，无论什么人才，我们都偏重于较高学历的简历，这虽然不能说明高学历就代表高智商的说法，但至少说明，现在企业经历多层次发展壮大后，所面对的风险和危机将更加大，处理的矛盾也相当多，如果没有足够的学历学识背景基础，很难从系统上，或者说问题根本上去思考和解决，还有就是高职位对于学历学识的要求，不然工作时，在思维和沟通协调方式上低学历的人才明显处于劣势。
1、 名牌大学、211、985等重点本科的本、硕、博士后的学历求职者会给人一眼前一亮，增加不少分数，如果是双学位、海外留学经历的，也是大家喜欢的极品。
2、 一般本科和专科看专业，通常对供职经历非常丰富的人才来说，学历的依赖不是非常重要（由于70-80这两代人大学未扩招，考取一个比较好的学校非常不容易）。
3、 至于职业院校以下学历，基本上了解一下即可，对于部门经理以上岗位，基本上不会看上这份简历，简单来说没有受过良好的高等教育，同时大学扩招基本上都出现在90年代这代人身上，想想都知道，只要努力认真学习，一个较好的学校还是能考到的，除非……
4、 至于自考类的，一般都为第二学历提升，最多能说明这份简历的主人还是有一定的上进心，不能说明其它问题，如果第一学历也是自考的话，那这里面的问题就要认真思考了。
三、看工作履历
1、对于一个求职者来说，过往的工作经历太重要了，看一个求职者的职业发展、职务级别、职位层级有没有逐级上行？如果在同一个职位连续三个或以上的企业工作过，这样的人才大家最好慎重看待。如果又是在同一职务平跳，那为什么要频繁跳槽？？？员工的能力不足可能是这里面最重要的原因之一。
2、在同一家企业供职时间一般3-5年的，我们默认为正常工作年限，5年以上在企业有升迁经历的为优。如果是在多家企业都是3年以下工作时间，连续出现三个或以上的情形的，我们认为员工稳定性太弱（主动忠诚度和被动忠诚度都比较低），这个的背后又有一大部分可能是能力不足，还有一种可能是能力太强（对平台的要求是否过高）这两个极端，而这两个极端都不是企业想要的人才。
3、永恒不变的定律就是：企业需要人才，一个非常优秀的人才，企业无论如何都会想办法留下来，除非不是人才或者说个人成长太快，企业当前已经满足不了人才的发展需求，但这种情况较为少。
四、看从业背景
1、优先看企业后缀名称与当前需求企业名称一致的，称为同行业，例如***科技有限公司，***房地产开发公司，***金融有限公司，***网络科技有限公司，***企业管理咨询优先公司…等等，人才在同类型的企业工作经验丰富，职位逐步增高，薪水逐步增高，我们通常认为是行业里比较优秀的人才，如果过往经历中有企业是我们很强的竞争对手的话，那么这份简历我们一定会继续深挖下去。
2、如果职业对行业要求比较高时，例如技术类、营销类、高层管理类岗位赛选简历会严格一些，对于职能部门类非高管类岗位，人才对行业依赖要相对小很多。
3、工作背景中，如果出现多行业，多工种的情况时，我们一般认为该求职者职业发展方向不清醒，行业知识沉淀不够，没有找到自己明确的职业定位，这种人才要慎重对待。
五、看薪资期望情况
薪资期望满足当前岗位的要求或者适当超过时，这是正常水平的，如果薪酬期望超过当前职位薪资的50%或者以上时，我们要甚者的看待这份简历，要找到这份简历的亮点，以及获取高薪水的依据。如果这份简历内容描述一般，应立即放弃，如果简历内容描述给人一种耳目一新，眼前一亮时，请将这份简历重点查看，进一步深挖。
我们在看待期望薪资问题时，不能过于死板，不能要求求职者薪资期望就一定要在招聘薪资范围内，薪资是可以谈判的，同时，有些人才可能存在薪酬较大幅度的虚增情况，还有一种可能就是，我们企业的薪资水平是不是偏低？
在面试后，只要我们企业对人才有足够的吸引力和竞争力，人才有足够的能力时，我想人才也会降低薪酬期望，企业也可能上调该岗位的薪资水平。反之，一个优秀的人才可能在第一关赛选时就被刷下来了。
六、看自我评价
内容描述是否有条理、是否过于简单、过于通俗化、过于复杂、口语化、过于草率等等…这部分是求职者最容易忽略，也是HR从业者最想看的部分，能看出这位候选人是否调理清晰、逻辑思维很严密、认真严谨的态度、大局观全局观、重点把控、语言组织、问题总结能力、如果过于夸大其词或者过于低调、不注重细节等等，都不合适。
实际上自我评价是自我认知的过程，能很好的描述自己的专长和能解决哪些复杂的问题应该一目了然。
七、看工作内容描述逻辑
看一份工作描述中：是否从最重要的工作开始描述、是否将所有重要价值的工作描述完整，工作内容是否和当前职位权限相匹配，是否有超越当前职位的工作内容和权限，是否常出现描述琐碎的工作内容、是否有详细的数据描述、是否描述工作贡献等非常重要。
八、看培训和项目经历
在工作中学习以及学习中成长非常重要，一个有上进心的人无时无刻不学习，很多大型学习型的企业来说，培训是人才培养的重要过程。
另外求职者经历过的项目中来看，经历过的项目大小，创造的价值大小，在项目中承担何种角色、协调过哪些资源等等都是对未来工作中可能参与到的一种折射，如果参与过很多核心项目、重点项目，那么未来在类似的这些项目中一定会快速上马。
九、看语言组织能力
这是看公文写作能力：大部分的管理者都会从事文字编辑和修订工作，如果自身语言组织能力差，审核或修订的文件水平一定不高。
十、看离职原因
离职原因是HR从业者和企业永恒的话题，企业从来就不缺乏存在问题，求职者也从来不是完美的，至于这些原因背后真实的部分，也是最神秘又是想知道的。
1、对于一个很好的企业来说，核心人才的流失是企业莫大的损失，对于求职者来说，一份光鲜靓丽的企业和可观的薪水也是最津津乐道的，那为什么如此优秀的企业留不住最优秀的人才，背后的原因值得我们深思。
2、对于亚太地区来说，67.4%的求职者通过跳槽获得薪资增长，而那些跳槽而未对自己进行薪资增长，或者增长幅度原小于30-40%增长的求职者来说，或许自身原因尤为重要。
3、对于在职的求职者来说，骑驴找马莫过于现在职场中最重要的一种稳妥跳槽方式，但是背后的原因到底是什么，需要我们透过简历看到求职者内心真实的诉求。
4、至于简历中出现至少两家以上的公司因为倒闭而被迫求职的求职者来说，问题还是出在自己，对于职业的判断没有深思熟虑或者是机会太少，只能降低求职标准，只要企业需要就去，这可以看出，求职者识别能力、竞争力严重缺乏的表现。
十一、看简历问题
一个成功的HR或者猎头，都是隐蔽问题的发现者，大多都是窥探别人内心秘密者，同时又是一个依赖自己判断太过自我的工作群体，没有办法，我们不能相信太多人，只能相信自己，这也是被HR职业绑架到这一角色的尴尬，每时每刻都在和简历打交道，首选就知道人才画像，也必须会从阅读的简历中构建起这个人才的基本素质能力模型，因此，当发现一份非常不错的简历时，就会倒回来找问题，看这份简历是否存在多个BUG，并非刻意，因为一件太完美的东西背后能藏着什么秘密？这些BUG是接下来面试中需要打开的疑虑。
写春秋管理咨询猎头事业部的信条
只要我们接单，没有我们完不成的任务。在接到客户委托后，我们会第一时间对客户岗位进行深层次分析，从整合行业资源、平台资源、渠道资源及竞争对手分析方面有独特的核心竞争力，同时我们会有详细的立项和执行报告来保障候选人准时推荐。
我们坚信：无论是千里挑一还是万里挑一，无论有多困难，我们都能一往无前的完成这项艰巨任务，从不言弃。