如何建立有竞争力的薪资架构，包括后期的核心员工身股或银股，是大多数校长都关心的一个问题。
今天就来跟各位校长分享一下，身股银股如何在学校里落地呢?
身股
身股又称顶身股，这个概念起源于晋商，是晋商在股份制中一个独特的创造。给不出资的优秀员工一定的身股，让其参与经营、管理和分红。
因为身股实际上并不出资金，而是凭自己的劳动，因此，有的地方也称其为劳力股。身股则纯粹是收益股份。
身股的形式现在也常被应用于企业员工的激励中。
其特点为：超额分配，不实际出资，按条件享受，人走则无。
现在我们以寒假招生为例具体讲解一下身股（超额激励法）的分配方法：
►►思考：
一个校区可容纳400人，经营一年左右目前只有120名学生，员工充足但工作量不饱和，学校基本处于不赚不亏的临界点。寒假招生目标100，校长心理底线是完成80个即可。
请问，该如何确保团队完成目标。
实际上，如果是我来作为一校之长，校长朋友们一定有这样的内心活动：寒假能招到100人当然好，但就算招到了100人又怎样，能招到120人我才真满意。
那么如何才能让员工们积极配合，至少完成120人这个目标呢？
第一步，定目标
►►告诉员工，这次我们寒假招生的目标就是要到达120人。
►►但是，只要招到120人，从121人开始，学校一分钱不要，所多出来的收入全规员工所有。设定目标的原则：
目标设定要落地，以去年同期招生数为基准，在基准目标的基础上在上浮15%—25%就是你今年该给员工定的目标。
►►参考公式：
该项任务正常完成数+该项任务正常完成数×20%【根据具体情况灵活调整】=该项任务目标设定数
员工要享受到身股激励一定要采取超额分配的方式。
假设，我们这次寒假招生达到了150人，超出目标人数30人，如果每个学生学费3000元，按照约定，学校就应该拿出90000元【30×3000】作为奖励金。（当然实际操作时还需要减去运营成本。）
个人目标平均分配，不以工作年限或工作能力为限。
例如：我们今年寒假招生目标为120人，学校有4个老师，其中两个老师工作3年以上，一个老师工作不到一年但业绩在所有老师中名列前茅，一个老师刚是毕业不久工作不到3个月的大学生。如果让你来为他们分配任务，你会怎样做？
我建议一定要按照平均分配的原则，把120人的任务按每人30人平分给4个老师，凸显其公平性。
第二步，约定条件
►►比如：在校工作满一年，或者只有达到平均完成率或以上，或者中层以上老师才能参与身股激励等。（条件的设置可根据学校的实际情况和任务难易度不同灵活设定。）
如果有的老师虽然资历短但工作能力强，用工作年限来设条件，显然是不公平的。这种情况我们就可以用平均完成率来设条件。
如果平均完成超额招生数为10人，那么只要达到10人或以上就可以享受身股激。甚至还可以降低条件到平均完成率的80%，来激励新老师的士气也不是不可以。
第三步，实际落地
►►分配原则：超额激励法，多劳多得。
在上述案例中，这所学校4个老师（每期学费3000元），本次寒假招生完成情况如下：
那么，这四位老师的个人分别所得奖励金额应高怎样计算呢？
在简单地说，身股激励法更加适用于单项任务或阶段性任务的绩效激励，除了招生，还有活动、转介绍、续费率等皆可适用。
银股
银股是一种员工低价购买的虚拟股，员工一旦离职股份会按相关协议规定回收或者取消，所以银股是属于分红股（干股）其中的一类。
具体的操作分为以下几大步骤：
第一步，定价
银股不是对外融资股份，定价无需过于精准，定得高点低点问题不大。因为银股一般是公司低价卖给员工，员工离职股份是要回收的。
►►对于定价，我可以提供以下参考模式：
按照实际投资额的1.5倍，去年盈利额的1.5倍，这两者取高者执行【或看那一种执行起来比较方便】。
比如，刘校长的学校建校投资了50万，那么我们学校估价就应该是75万。如果刘校长去年总盈利100万，也可以把身股定价为150万。
为什么是1.5倍？因为定得太高，员工买不起，就没有了意义。
如果定价和真实价值持平，就会造成类似这样的情况：
刘校长的学校投资20万启动，如果一位员工要购买15%的股份，是不是要花3万元？这3万是不是真金白银的按照你的价值出的钱？那这位员工的名字是不是应该写到股份协议、营业执照上？是不是要注册？注册后员工一旦离职或离岗，不再对你的学校产生实际生产力了，刘校长年终是不是还要照样给他分红？因为现在你不分红就是在侵犯一个实体股东的分红权。这样一来刘校长会相当的被动。
如果我们按1.5倍的定价法把上述案例中刘校的学校资产裂变到30万，员工要买15%的股份理论上是不是要花4.5万？
但实际上员工还是可以只出3万买到这4.5万的股份，怎么操作呢？校长把剩下的1.5万送给员工就可以了。由于这1.5万是学校送给员工的，学校就可以和员工提条件：不把员工名字写在股份协议书上，不注册。
这样，员工既可以花本来只买得到10%股份的钱买到15%的股份，提高了其工作积极性；校长也留住了实际的资产掌控权和对员工管理的主动权。
第二步，定人
给激励的对象设置条件：
►►工作年限。【比如，在校工作三年以上。】
►►工作岗位【比如，中层以上员工。】
►►身股排名。【比如，员工工作绩效前三名（根据你的员工人数设定）。】
第三步，定时
►►年底分红【除夕节前10天】
分配原则：“532分配法则”
股份分红不是一次性给完，而是按50%，30%、20%的比例逐年给。
第一年员工所得分红：全年分红的50%
第二年员工所得分红：第二年分红的50%+第一年分红的30%
第三年员工所得分红：第三年分红的50%+第二年分红的30%+第一年分红的20%
……
以此类推
按照“532分配法则”员工离职必将有部分分红没有实际给到员工，那这些剩余分红应当怎么处理呢？
校长可以和员工提前约定：
比如，非正常离职的员工，无权获得剩余分红；正常离职的员工可以分三年得到剩余分红，但三年内该员工不得再从事同岗位工作等。
第四步，定规
►►进入
一旦允许进入，员工最好一次交齐股份购买金。如果一时交不全可以先付一半，其余部分必须在6个月内全部交齐。【这样设定的原因是防止在年终分红时产生分歧。】
►►赠送
A、不约定条件
B、约定条件【比如，全年招生目标超过预计的10%就可以赠送5%的银股。】
3、退出。
1、没参与分红：按约定条件退。
2、已参与分红后：每分一次红，本金就会稀释1/3。
►►补充说明：
股东太多会影响校长对学校的控制吗？
银股不是注册股，不影响对学校的控制权。
学校要扩大规模股份不够怎么办？
银股可以折算成股份。100万估值的学校每个员工持股1%，也最多只能激励100个员工。如果折算成股份，每股1元，就最多可以激励100万个员工，每股1角钱，就能最多激励1000万个员工，以此类推不断裂变，就可以激励无数员工。
银股怎样越给越多，减缓股份稀释速度？
方法-------“做加法”
举例：刘校学校有100万股，一位老师获得了20%，请问刘校“做加法”请和“做加法”后，这位老师所占股份比例分别是多少？
答案是，“做加法”前所占股份比例为20%，“做加法”后所占股份比例为16%
身股，在培训机构的管理中，对员工尤其是优秀员工的激励起到十分重要的作用，是激发员工热情，保证优秀员工留存率的利器。