20180124
有效分享让你加薪升职成为领导者
找到了一本关于分享的书《哈佛分享课》，对这个话题非常有兴趣，我自己就受益于分享，在工作中多次升职和跳槽的机会都来自分享，就连我现在的生活方式也是因为从十年前开始在网上写Blog，分享自己的知识所获得的，分享的越多，回报也就是越大。
这本书主要是谈在工作中如何分享，里面的反馈技巧AID和GROW模式都很有用，书中的分享更像针对少数人的沟通和讨论，分享能让你在工作中更好的成为一个领导者。
为什么要进行分享？
为什么要对周围的人进行分享呢？答案或许会让你感到惊讶：一半是出于善意，一半是因为自私。
那些经常对自己周围的人进行分享的管理者总是会有许多意想之外的收获。除了因为帮助别人而得到一个“助人成才”的好名声之外，伟大的分享者还会：
◎为自己创造更多的时间：随着下属不断地进步，你就可以把更多的工作交付给他们。
◎更多享受工作的乐趣：因为同事们将更加愿意和你一起工作！
◎取得更好的业绩：因为你的团队将变得更加高效。
◎进一步提高自己的人际交往能力：这也就意味着你将变得更善于跟客户，甚至你的家人和朋友，进行交往。
换句话说，对于一个想要成为伟大的分享者的人来说，自私和善意的打算常常是同样强有力的。
分享的类型
分享分为两类：提问与告知 。
在帮助别人发展他们的技能时，尝试提问，而不只是告知。
如何让别人更容易向你提出反馈意见
最好的方式是直接问他，然后注意倾听就可以了。
1.选择一个适当的话题，以及适当的人（一个你真正信任的人）。比如根据不同的话题，你需要选择不同的人——可能是你的同龄人、下属、上司或者朋友，这要看你是否需要听取针对如下主题的反馈意见：
管理风格（在这种情况下，你应该选择与自己的下属进行交流）。
演示水平（你可以与某位听众进行交流）。
2.尽可能在对方面前保持全神贯注的状态，这样他才能提出更有针对性的指导意见，比如你应该：
在主要工作开始前说明你想要确定的东西，比如反馈的主题和讨论的频次。
在讨论前提醒对方——不要只是“莅临出席”，却一言不发。
3.主动与对方建立一种相互信任的关系。
主动提出你觉得自己应该在哪些方面有所改进（而不要一味地谈那些你比较擅长的领域），告诉对方哪些因素可能让你变得更有积极性，而哪些因素则会打消你的积极性，同时揭示其他相关因素。
4.真诚地接受对方的意见。
不要对别人的批评产生抵触情绪（除非你永远不想再得到反馈了！）。
尽量跟上对方的思路——比如对对方的意见表现出真诚的兴趣，在谈话结束时把对方的谈话做一下总结，并要求对方给出一些比较具体的例子或解释。
5.向对方表示感激。
至少要听从别人的部分意见或建议，在工作中实现真正的进步。
让对方知道他已经对你产生了一些影响；同时你也应该向对方表示感谢。
分享的一些常见误解：
误解一：与别人分享的主要目的是帮助别人进步
事实：一个要与他人进行有效分享的人，往往有着许多具体的、自私的却也是可以理解的原因。
一些可能的回报：
分享者可以为自己创造更多的时间。他们可以早点儿回家，或者腾出更多的时间来做一些更高质量的工作。虽然很难用具体的数据证明，但大多数优秀的分享者都相信，只要每天花10分钟与同事进行分享，就可以帮助自己省出至少20分钟的工作时间。
帮助自己培养更好的客户关系。通过与同事进行分享，分享者可以进一步提高自己的人际交往能力，这无疑能够帮助他们与客户建立更好的关系。
使自己的组织更加强大。如果你准备在一家公司进行长期发展的话，在自己与同事的发展上投入时间显然是非常值得的。
获得更多乐趣。在和同事们互相帮助，共同进步的过程中，你们会从工作当中体会到更多的乐趣。
培养更能干的追随者。如果你肯帮助别人的话，别人自然也会帮助你。如果你想成为领导者的话，请记住，所有的领导者都需要有一班精干的跟随者。
误解二：分享的重点在于关注受分享者
事实：了解你自己。
分享者不要只关注自己的分享对象。事实上，那些能够出色地与别人进行分享的人总是对自己具有比较清醒的了解。我们每个人天生都拥有一些基本的分享能力，可不幸的是，当要真正娴熟而持续地应用这些能力的时候，我们大多数人都存在着某些心理障碍，使得我们无法发挥出真正的水平。而相比之下，出色的分享者总是知道如何克服这些心理障碍。
误解三：分享就等于提出反馈
事实：除了提出反馈之外，分享还包括许多其他重要工具和方式。
虽然大多数人都以为，所谓分享，只不过是向受分享者提出反馈性的意见和建议罢了，可事实上，提出富有洞察力的反馈只是众多分享工具当中的一种而已。比如说，优秀的分享者总是能够通过有效的提问来帮助周围的人取得进步。
对于受分享者来说，从善于提问的分享者那里所学到的东西要远比从一味地发号施令的分享者那里学到的更多。善于提问的分享者总是问：“你觉得自己干得怎么样？下一次你或许会干得更好吧？”发号施令者则总是这样说：“你这儿做错了，下次该这么做！”
如果一个分享者问受分享者他们在完成某项具体任务时表现如何，总能让他们获益甚多，相比之下，一个只知道训斥他人“你这儿做错了，下次该这么做”的分享者只会让人所得无几。
误解四：提供分享需要投入大量时间
事实：优秀的分享者总是能在很短的时间内提供有效的指导。
很多人都以为，要想达到一定效果，分享必须耗费大量时间。可实际上，只需稍加练习，每次当你想做些分享时就无须费时甚多，更无须大汗淋漓。只要投入一点儿时间，比如说每天五分钟，你就可以明显提高受训者的工作绩效。
误解五：分享的内容必然与工作相关
事实：分享所产生的影响可能会扩展到其他生活领域。
有些分享者总是能够更好地帮助自己的朋友、伙伴和孩子取得进步。从这个角度来说，提供分享其实是一种生活技能。
怎样向别人提供反馈
在提供反馈的过程中，你至少应该确保自己涉及以下三个方面的问题，我们用这三个单词的首字母缩写AID来代表，这样可以帮你记住它们。
“A（Action，行为）：接受分享者哪些事情做得好，哪些事情做得不好（就双方讨论的领域而言）；
“I（Impact，影响）：这些行为所产生的影响；
“D（Desired Outcome，希望的结果）：接受分享者可以通过哪些办法来更有效地完成自己的工作。”
提供反馈是分享者最重要的技能之一。狭义地说，它意味着对受分享者在某一场景中的行为表现提出意见。从广义的角度——也是一个更加实用的角度——上来说，提供反馈意味着对受分享者的行为所产生的影响做出描述。它还包括对如何改正这些行为进行富有建设性的讨论。
提供反馈所带来的优点：
积极的反馈适用于当受分享者做出一次出色表现的时候。积极反馈主要是简单的表扬，但如果分享者能具体告诉对方他为什么或者说如何表现得如此出色的话，反馈的效果就会更突出。
建设性的反馈强调受分享者下次如何能够做得更好。建设性反馈的提出是一个敏感的过程，我建议分享者使用我们上面谈到的AID技术。
在描述受分享者行为的时候，要把重点集中在一些具体可见的事件上（“在上次演示的时候，你并没有完整回答听众提出的某些问题”），而不是那些假设的特点（“你好像有些闪烁其词”）。
负面的反馈——也就是说，只是讲述出了问题的事情，基本上，这是一种极具破坏性的反馈方式，它只是在偶然情况下，当一个人准备终止与对方的友谊和婚姻关系的时候才会用到。它只是描述出一种自己感觉到的负面行为，却不会提供任何更正性的解决方案（“你总是在抱怨”）。
如何组织分享——GROW
GROW（目标、现实、选择、总结）无疑是应用最为普遍的分享工具之一。
一个简单的四步结构：
在分享的第一个步骤“目标”当中，分享者和接受分享者将共同设定出具体的讨论主题和目标。
在第二步骤“现实”当中，分享者和受分享者双方将就目前的现实情况进行自我评估，并提出一些具体的例子来说明自己的观点。
接着他们进入第三步骤“选择”，双方会提出一些可能的解决方案，并做出选择。
最后“总结”，分享者和受分享者都会下定决心采取行动，他们制订出一个具体的时间表和目标，并就如何应对可能出现的问题想出对策。
下面是一些关于如何使用GROW模式的具体建议：
多提问，少指示；要让受分享者自己想出解决问题的办法——而不要只是证明你自己有多聪明；
要富有想象力——不要只是进行系统性分析，尤其是在第三和第四步骤；
要通过一些具体的例子——可以是分享者，也可以是受分享者的个人经历——来说明问题，并确定双方是否在理解上达成一致；
在进行实际操作的时候，你显然可以根据实际情况来延长或缩短每一步骤。
GROW模式
目标
双方确定讨论主题；
双方确定讨论目标；
条件适合的情况下，
双方确立长期目标。
现实
进行自我评估；
提供一些具体的反馈案例；
尽量避免做出任何假设， 或者对做出的假设进行验证；
抛开那些不相关的旧事。
选择
尽可能提出所有可能的 解决方案；
征求受分享者的意见；
小心地提出建议；
确保受分享者做出自 己的选择。
总结
决心采取行动；
找出可能存在的障碍；
确定具体的步骤，做 出时间规划；
同意提供支持
如何在时间有限的情况下进行分享
可以在五分钟时间里与你的下属进行快速分享，并让他们意识到自己应该对所面临的处境负责，并尽自己的努力来改变这种境况。
书中提到的方法稍微麻烦一些，我自己更习惯使用使用思维导图来进行分享，不管是一对一，还是一对多，在纸上或屏幕做完成一个思维导图，并根据讨论进度来实时更新，效果会更好一些。