“棒球卡”管理模式

关云长夜读《春秋》，我夜读《原则》，书本不同，都有收获。

读到《原则》里有一章讲到“建立棒球卡”，就是给每一个员工建立一个能力表，就如我们玩游戏，每个角色都有自己的能力表，比如体力、精力、经验值、敏捷度等等。这些能力值能恰当的反应角色当前的能力和状态。作者雷达利奥发现在自己的公司里有这样的情况：任务和能力直接不匹配，甚至是以短击长的情况也常发生，而根源就在于管理者没有合适的数据来佐证他们去匹配任务是否准确，管理者对于下属的能力并不了解，或者起码是不全面的，设置是误解和错误的。而最后的结果也证实了很多情况匹配的并不准确。于是雷做了一个创举，创建员工棒球卡也就是能力列表，而且是全部公开和透明的，可以根据个人的情况进行跟踪修改。这样做的结果就是之后的工作关系和工作完成度出乎意料的好。而心理学家的评估也是一面倒的认同。

我工作二十年了，可在我经历的公司从没有一个这样做，或许在人力资源和管理者哪里有这样的类似的表单，但是从我的感受或者从任务分配来看没有发现有这样的东西的存在。这个举动应该不难，那么为什么不做那？或许是我经历的太少，但我衷心希望能这样做。不是每个人都能接受被公开列出缺点和能力值，缺点当然是不好公之于众的，能力值的具体数值当然也是有地有高，在中国的管理哲学里这些是不好公开的，但新人类（90后开始必须）应该能接受，他们强调个人隐私和权益，当然也欢迎简单和透明，喜欢沟通，拥抱平等和革新。

这要求老板和雇员都要有心胸能接受这种方式，尽管可能会很难堪，很直接，很残酷，这样做就是把大家都摆在桌面上，对大家好，对个人透明，公平。

如果我是老板，我会这么做，现在我是雇员，我欢迎公司这样做。