如今东莞制造业工厂大量缺少工人,换套薪酬模式让员工拼命干

如今东莞制造业工厂大量缺少工人,那么消失的工人去哪了。笔者多次去东莞给企业家们讲课,东莞的问题主要是制造业大部分都是低端的加工制造,工人收入低,房价高,东莞的工人都是来自全国各地的外地人,本地人根本不工作,本地人盖的有大量的房子,出租房子就生活得很富裕。外地人都在东莞打工想留在东莞生活很困难,年轻时在东莞混两年还无所谓,只要想一想未来就混不下去了,收入低,买不起房子,将来结婚小孩子上学这些问题,在东莞打工的人都不敢想,只要想一想就会马上回老家再也不去东莞打工了,外地人在东莞打工本来就低人一等,还没有未来,回老家收入低一点,自己还有房子,将来结婚生小孩,小孩子上学等问题在老家都好解决,再加上现在全国各地的经济都在发展,当地的机会比东莞多。所以,东莞制造业工厂的工人都回老家去了,东莞现在留不住人,更不要说留住人才。

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东莞要想留住人,留住人才必须从根本上解决问题,首先是要解决产业升级的问题,东莞的制造业产业太落后,没有自己的技术和品牌,利润率太低,当然不可能给工人高的待遇,更不可能为工人解决所有的生活难题,只有东莞的制造业能打造自主品牌,提高产品的利润,才有能力解决工人的所有生活难题,才能让工人们在东莞有未来,才能留住工人们。

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固定薪酬是企业最大的痛:

1、对【员工】而言,薪酬固定,虽有安全感,但缺乏上升空间;

2、对【老板】而言,固定加薪员工才有动力,但价值并不清晰、动力经常不能持续;

3、固定【高薪养懒】,固定中薪留人不励人,固定低薪失心丧志;

4、安全感过了头就是助长安逸,安逸之下【无勇士】;

5、【破除刚性薪酬】是做大蛋糕制造共赢的起点。

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聪明的老板一般都是计较自己得到多少,别人得到多少这是别人的事情,你如果整天计较别人得到多少,那你就肯定没有合作思维。

​不要企图用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰。

一个老板如果事无大小都亲力亲为,那他很难在战略上有所作为,也很难透过现象看本质,他每天都被繁杂琐碎的事务上遮住了眼睛。

老板要扭转经营的局面,首先要改变的就是人才管理思维,企业要有人,才谈得上做好事。没有优秀的员工,一切愿景,都是空谈。

老板也许会说,我也想要有人帮我,可是我没人啊!其实并不是招不到人,而是留不住人。

你要反思企业的激励机制,如果你是员工,你就拿着低工资、固定工资,你会像老板一样拼命吗?好的激励机制可以让企业自主运转,让员工自发工作,不需要老板事事操心。

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东莞老板:今年一直涨工资招不到人,订单堆积没人干, 我太难了

如何设计薪酬绩效机制让员工与老板利益趋同?KSF模式就是这样一种激励性薪酬模式,实现企业与员工的利益趋同。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,是一套给员工提供加薪机会,又不增加企业成本,以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节。

是一种增值分配法!

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东莞老板:今年一直涨工资招不到人,订单堆积没人干, 我太难了

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东莞老板:今年一直涨工资招不到人,订单堆积没人干, 我太难了

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东莞老板:今年一直涨工资招不到人,订单堆积没人干, 我太难了

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东莞老板:今年一直涨工资招不到人,订单堆积没人干, 我太难了

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某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表

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东莞老板:今年一直涨工资招不到人,订单堆积没人干, 我太难了

PPV量化加薪法

对于刚入职的业务员来说,前三个月是最难熬的,因为对业务不熟悉,没有客户资源,销售技巧不成熟,这时候压力是最大的。

再加上企业对员工的开单要求非常高,基本上三个月不开单就要炒掉,实际上,在低底薪+提成的薪酬模式之下,就算公司不炒掉,业务员自己都会选择离开,因为靠底薪撑不了多久。

对很多业务员来说,并非能力有问题,我也见过很多人,第一年做业务,基本上是没钱赚的,基本都在学习,但是经过一段时间的累计和沉淀,半年后就爆发了,一发而不可收。

所以,只给员工三个月的考核期,其实会让很多人才流失,因为不走,吃饭都成问题,还怎么做下去?

所以企业如果想要提高成材率,必须拉长培养周期,要优化薪酬模式,让员工在没有开单之前,可以承担其他工作来为自己加薪。

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东莞老板:今年一直涨工资招不到人,订单堆积没人干, 我太难了

所谓PPV产值量化薪酬模式:是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算,并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制,相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才,同时做更多的事情,获得更多的收入,例如:

1)跟单员,跟踪生产流程,完成交货。跟单产值工资;

2)调查员,调研市场,提供完整的市场信息。市场调查产值工资;

3)统计员,除了自己的业绩,协助统计和分析。统计产值工资;

4)客服员,打回访电话,收集客户反馈。客服产值工资;

5)分析员,收集外部与内部产品信息,并提供数据分析资料。分析产值工资;

6)根据企业岗位配置及个人能力,还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作,并获得各种产值收入。

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东莞老板:今年一直涨工资招不到人,订单堆积没人干, 我太难了

PPV模式的好处在于:

1、公司能按实际工作量配置人员,减少人效浪费。

2、员工可以在不影响本职情况下,身兼多职,一专多长,为自己加薪。

3、所有工作,必须有结果,才有产值,这样就要求员工必须对结果负责。

建立股份与期权分配机制

高级业务经理培养年业绩达500万以上的业务员10人以上,即可以成为企业的股东或成立分公司,拥有公司股份。

给员工做了3-5年合伙人后,我们根据合伙人的贡献结果,让合伙人直接入股,最常用的有以下两种方式:

(1)契约股:通过固定资产或投资回报率来测算公司的股本,采用契约股的方式代持在大股东的名下,让优秀的业务员成为企业的股东之一。

(2)期权激励:分阶段来激励员工行权,通过3-5年,优秀员工不断增加公司股份,享受公司分配。

没有利益的趋同,就没有思维的统一!!别因为工资设计的不合理,而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会,这是最不划算的投入成本!

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