公司危机正是契机 稳准布局成功在既-02-25

公司危机正是契机 稳准布局成功在既

我们通过以下三点，来针对此案例说明具体理论和解决方式：

一、万众一心，求新求变，新锐引领，一往无前--加强领导力潜力开发，强调变革型领导力

变革型领导是当代领导力理论中的一种领导力类型。我们把领导界定为一个群体实现愿景或目标的能力。这种影响的来源可能是正式的，也可能来自于非正式的。群体的领导者可以通过外部的正式任命产生，了可以从群体内部自我产生。组织需要强有力的领导和强有力的管理。在现代高速发展与多元的动态的全球发展进步过程中，无们需要领导者对常规进行挑战，提出关于未来年的愿颢，并激励组织成员实现该愿景。我们更需要管理领导来创新性地带领组织从目前的平庸甚至劣势通过努力走向辉煌或摆脱劣势走向成功。

目前公司的业务已经走向低谷，说明公司没有及时的调整或来不及调整以适应外界发生的变化。而公司与小镇是相关需要的关系，那么我们在这种处于劣势的情况下，还要组织更强健的组织，以应对周期经济的到来，组成稳健的组织。我们的建议是通过在组织内部找到更多变革型领导走向公司的各个组织管理层面，通过大家的努力来加强组织公平建设，实现目标管理，加强团队建设，让公司命与员工个人命运紧密联系在一起，加强文化建设，公司危机带来的目标管理尤其加强，以形成变革型组织，而组建变革型组织，必须让一批变革型领导进入岗位并握有实权，来凝聚与团结全部公司的员工，化压力为动力，突围变革。这更适合目前公司所处的情况，公司经营情况差，市场需求一落千丈。而员工大都来自于公司所处的小镇，而小镇与公司都是互相需要的，而公司是属于资源型产品销售，那么，这种情况下，一般变革性是非常差的，大家习惯性惯常思维，不能及时应对市场需求的变化以及由此带来的公司运营的困难，想来公司困难与市场需求也不只是市场需求下降带来的，也与公司的不求变不求新的管理方式、没有新产品推出以适应新的市场需求有关吧。因此，要组织过渡阶段的变革型学习型组织，选出变革型领导给予实权，让变革型领导发挥作用，鼓舞员工将个人利益升华为组织利益，并对下属产生超乎寻常的深远影响。变革型领导更关注员工个体的利益和需求，能帮助下属用新视角看待老问题，从而改变员工们目前对所处问题的看法、态度或理念，激励、调动下属为实现群体目标付出更大的更超出员工平时不能相信的能量，来为组织更加努力的工作，将自己与公司捆绑在一起。而公司目前的情况是正好需要众志成诚，团结一心的大势来带领公司摆脱颓势，通过努力进入新的明天，不但能更好地应对经济周期性的到来，不但稳健面对即将到来的经济危机，而且还能面对当经济形势以做出更好的进攻姿态，把握更多机会，创造新的利益点。

二、面对危机众志成诚、破局突围新军领航、勇敢坚持再造辉煌---在公司变革中的短期、中期、长期措施建议

动机管理的马斯洛需求理论的应用。该理论认为第个人内心都在五种层次的需求，分别是生理、安全、社会、尊重、自我实现需求。因为目前公司已经处在低谷，所有管理者、员工、甚至客户都处于这五类需求危机中，失业、降职、经济紧张等所有公司经营不好带来的连带性都会波及到公司的每一个人，甚至这个小镇上生活的家庭。所以，我们短期要通调所有相关人的需求危机意识，快速形成统一的思想和情绪，为转换成改变现状，求变求新的新格局造势，并为未来到来的减员做心理上的铺垫与准备。具体做法是管理员、中层干部统一思想，动员会、讨论会、宣传性集会、案例分析，全体员工会、部门员工会来扩大组织危机、可控的刺激需求感。从个体动机上向群体性转向。

中期要注意公司内部挖掘变革型领导进入各个领导岗位，开始进行实质性的公司变革，引入领导力管理机制。在这一批领导的带领下递近改变目前公司各个部门或下属机构团队的组成与功能，人力资源配合新锐领导进行绩效评价改革，在任务表现、行为、特质上分重点按步骤的加强员工群体导向，同时也为未来的员工减员和调整做好准备。

长期是调整公司战略，加强公司战略管理。打造组织文化，从组织公平、工作卷入、组织承诺、组织支持感、员工敬业度等方面来加强员工工作态度影响、工作满意度提升。完善工作团队。重新强化组织文化，一定加入危机文化要素，坚持变革型领导下的绩效评估制度。实施有计划的变革。

因为以目前公司的情况来看，短期需要大众一心，直接从个体需求为出发点，团结个公司，不扩大消级情绪扩展，提高生存意识与求变意识。中期抓紧领导队伍更新，配以相应的绩效考核，如果这一动作没有，而只是上下一心的口号，则短期的工作就会浪费，而没有实质进展。公司目前的问题一定要有人去做，就要有变革性的领导向上，他们有自己的独特魅力，但又不能中人是形式上的带领，一定要跟上相应的绩效评价，这是给各级各层新领导在公司作为组织的最好支持，绩效评价不论是发现能人，还是淘汰搭便车者都是最好的工具。

而目前公司的情况看，文化建设是必须长期坚持做的，尤其后面还有不可避免的裁员、重组等，那么一定要在员工满意度、情绪、组织公平上做长期扎实的工作，来使得变革过程中的各种冲突得以最小代价的处理，包括员工可能会再现出来的反生产问题、组织对立问题或直接冲突造成的公司危机等等。

三、公司的挣扎、振兴，裁员、重组、客户流失，公司的恢复和振兴

加强组织文化建设，统一思想，在员工动机上找到目前与公司发展与个人相关的最大关键点加强宣传，保证领导层团结一致。形成支持变革的文化。针对个体差异化与多元化进行压力管理。改变工作程度设计，在一定程序上不通过经济报酬来提高员工的工作满意度，提升员工忠诚度。

越是这种情况，越是加强组织公平建设，让员工感受到公平对待，参与到公司尤其是目前的一些重要决策中来，不但做到分配公平、程序公平，更要注重交互即信息公平与人际公平，为裁员、重组和恢复振兴做好大环境上的基础准备。

裁员与重组永远是一个过程，而不是一个动作，在裁员与重组开始前统一思想，进行一个周期的绩效评价式的分级淘汰与重组，管理层对中层、中层观员工进行讲解，让中层与员工参与到评价活动中。按客观成绩，公开反馈而不是个别谈话。让裁员与重组做到在组织公平的前提下做到有根据、有程序、有关怀、有惋惜。尽量不出现负面影响，对负面影响有预案。

公司的恢复和振兴按前两大项做好短、中、长期工作。原则是无论如何境地、无论载员还是重组或是撤销，都要注意员工满意度的维护和提高，自己组织内部做好的员工满意度建设，客户流失就会降到最低程度。对客户不以公司名义去维护，一定是放在员工层面去维护，提高员工的工作满意度，在公司危机时期可以提出员工共享计划等来提高员工的满意度和加强组织文化建设，形成高度统一的价值观。

最后我们用当代目标设置理论来作结尾，明确而困难的目标往往带来更高水平的员工生产率。为员工及时输送有关能力和归属的信息，强调能力更强调归属，其与员工满意度互相配合。以为公司的不论正面还是不得以的负面行为起到员工个人层面的支持缓解作用。

  以上尽量以实例为入手，以理论为支持，以实际措施为结果，努力想把理论应用到实际以解决实际问题，好多地方没有更好的进行理论说明与实际做好的细节理论依据，不妥地方非常多，希望不到之处多多给予支持与指导。有关具体措施也有实际经验而没有更好引入理论的问题，请多多指导与帮助。

2020年天蝎座