如何控制员工流失率？

目录

一、管理者为什么要计算员工流失率

二、如何计算员工流失率

三、我应该多久计算一次流失率

四、什么是好的员工流失率

五、了解团队的流失率

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员工流失率是指在特定时间段（通常为一年）内离开组织并被新员工取代的员工人数或百分比。

据估计，超过一半的员工计划在 2022 年辞职。这种趋势在科技行业尤为突出，在疫情之前，企业已经在争夺各类具有技术和 IT 技能的人才。其中科技公司的员工流失率最高，平均为 13.2%。

但作为职业经理人， 其中重要工作之一，就是减少团队人员流动来避免失去表现最佳的人才。

一、管理者为什么要计算员工流失率

许多企业在全公司范围内计算员工流失率。但是做为职业经理人，您必须了解您自己团队的人员流动情况，以确保有足够的人力资源来完成本部门或团队的工作任务。如果您的人员流动率很高，将会带来以下影响：

• 降低敬业度和士气：离开团队的人会影响团队精神。与同事告别、从常规团队工作周期中断以及从团队日历中抽出时间来帮助填补团队中的角色，如果这种情况发生得太频繁，都会影响员工的敬业度和团队的士气。
• 恐惧和不确定性：当团队中经常有人离开时，员工可能会焦虑的想他们是否也应该离开。甚至可能担心他们会成为下一个被放手的人。这种不确定性会导致您的员工开始对管理和领导失去信任。
• 生产力下降：当有人离开团队时，工作会变得混乱，项目会受到影响。当员工离开时，他们带走了宝贵的技能和知识。这甚至会导致精疲力竭，因为留下来的团队成员开始承担额外的工作。

职业经理人虽然不能总是阻止员工离开。但是，了解您团队的离职率将有助于您识别团队中可能发生的任何问题。如果您注意到人们以高于正常的速度离开您的团队，您可以花一些时间了解原因，并制定留住员工的政策。

二、如何计算员工流失率

数学可能不是你的事，但了解如何计算员工流失率很重要。您想确切地知道数字背后的内容。按照以下步骤计算您的年度员工流失率。

第一步

将年初的员工人数与年底的人数相加。

例如：年初20人+年末18人=38人。

第二步

将您从第一步得到的总数除以二分之一（除以 2）。

例如：38 名员工 ÷ 2 = 19 名员工。

第三步

将当年离职的员工人数除以第一个等式的结果。

例如：年度离职人数2 名员工÷19 名员工 = 0.105

第四步

将这个最终数字乘以 100，您就得到了员工流失率。

例如：0.105 × 100 = 10.5%。

如果你想在比较频繁的周期了解这个数字，你可以更频繁地计算你的流失率。您所要做的就是遵循相同的等式，但时间间隔更短，例如每两年一次或每季度一次。检查您的月周转率也是一个好方法。

三、我应该多久计算一次流失率

花时间定期计算员工流失率是了解团队情况的一种方式。建议考虑在每个季度末计算您的流失率，以便您可以随着时间的推移进行流畅和最新的比较。您可能会从季节性或公司变化中发现趋势，这些趋势可以让您深入了解哪些因素有助于留住员工。

四、什么是好的员工流失率

谈到就业数据，很难确定一个黄金数字或基准。您需要从几个不同的角度来看待您的员工流失率，以真正了解它对您的意义。

需要考虑的因素：

1.你有多少自愿离职（选择离开组织的人）？

2.您有多少非自愿离职（有人被解雇或下岗）？

3.您有多少人仍在公司内，但更换团队或部门？

Linkedin 的数据显示，在全球范围内，组织的平均离职率为 10.9% 。

五、了解团队的流失率

请记住，这个数字比我们看到的要多得多。在您的团队和组织的现实中将您的离职率置于背景中非常重要。

如果你看到团队里的人很快就因为升职了而离开，这可能表明你在指导和支持职业发展方面做得很好。

但如果你正在经历人员流失，因为有人离开了公司，而你不确定原因，或者如果每个人都给出了相同的离职原因，这可能是一个危险信号。

经理可以更好地了解团队人员流动的另一个好方法是询问。确保为每位员工离职进行离职面谈。这可以是与离职员工的正式或非正式讨论，以了解是什么促使他们跳槽，以及他们是否对作为经理的您有具体的反馈。

除了和离职的员工进行面谈，您还可以与您的团队成员们进行沟通，以了解员工的感受，了解是什么让他们在工作中保持快乐、投入和积极性。

请注意，团队的规模会影响离职率。如果正在管理一个 20 人的团队，那么当有人离开时，这可能不是一件大事。但是，如果管理的是一个 4 人、紧密联系的团队，那么对您和您的团队的影响会更大。

这也反映在您的周转率上。当您计算较小团队的流失率时，百分比可能会更高。1 人离开 20 人团队的流失率比 1 人离开 4 人团队的流失率要低得多。