一天，某建筑公司培训部的张经理走到下属李主管的办公桌前：“小李，请把近期各项目部基层主管培训的资料整理一下。看看能不能发现什么问题，我们下次哪些地方可以改进。”
“您什么时候要？明天下班前给您可以吗….今天我手上还有很多事，我要赶一赶，再说这个资料特别多，时间短了恐怕弄不出来......”李主管和张经理稍显无奈的请示。
“没问题，就明天下班前”说完张经理忙自己的事情去啦。
第二天的下班前李主管通过微信把张经理要的资料及时做了发送。
第三天刚上班，张经理就把李主管叫到办公桌旁。
“小李，你昨天整的资料我看了……培训期间的考勤统计，培训考试试卷分数统计，摘录下属对管理者想说的话…..”张经理边看电脑边说：“这个工作量着实不小，你能在两天内完成，值得肯定。这两天一定忙的很辛苦吧！”
尽管张经理对小李简单的汇总收集工作成果有点不满意，但还是对他的工作给了正面评价。
领导，以后你给我安排任务能不能不这么火急火燎的，多给我几天缓冲，前天晚上我就开始整理啦，凌晨两三点，我都没睡，昨天中午也没有午休……这几天弄得我真的有点够呛。因为赶得及，小李有点小情绪
“你这个工作的劲头值得表扬，以后我注意啊”张经理起身拍了拍小李的肩旁，微笑着说。
短暂停顿后，张经理继续说：“这次有这么多人迟到，你注意到没有？
“注意到了，有什么问题吗”小李有点疑惑，心理想迟到每次都有而且不在少数……
“对我们的培训组织、老师授课有没有影响？”张经理连环发问。
“有啊，那天上课的老师也指出了这个问题，甚至过程中还停下来强调这个事情”小李斩钉截铁的说
“那我们下次应不应该考虑如何减少人员迟到的数量和频次”张经理带着肯定的口吻征询小李问题。
“这个确实有必要，你下次让我怎么干我就怎么干”小李承诺说。
张经理继续说：还有整理“给上级的话”，作为相对应下属都给出了上级一些改进建议，我也看你做了认真摘录，有些还是很有价值的。但如果价值只停留在纸面上，或者只是简单反馈，能起到的作用是不是太有限啦！
我们能不能针对迟到的原因做些分析，制定些培训组织中迟到的预防措施；能不能针对一些给上级的共性建议召开培训成果转化、扩大会议等等来提升培训的成效呢？”
小李是懂非懂的带有疑惑的看着张经理
“我希望你这样思考”张经理以期待并带有强制命令的口吻坚定的说。
“也许你觉得自己是一个执行者，我只要按领导交办的事项，逐一执行就好，不必要考虑那么多。但是，请记住，工作完成交付是基本，工作更需要用心，需要竭尽所能去找出不足和空间，发挥思考和创意，力求做到极致……”
张经理提高了说话的音量，好像在强调什么
“这样我们才能让自己的进步和成长不是空想，未来可期；
这样我们才能让职场的时间和光阴不是虚度；硕果累累；”
我希望因为有你的独特，而让我们的工作更有意义和光芒。
说完，张经理以期待的眼神对小李说“我再给你两天时间，希望你给我一份更有质量的报告。”
启示：以上案例中，张经理首先接受了李主管的报告，尽管有不满意，但并没有用对错的标准进行批评；反而从李主管的角度，考虑工作量和负荷，对他的工作态度进行了肯定和表扬。
张经理超越简单执行提出更高层面的思考，并没有批评“李主管把自己放在简单执行者”的不是。在某种程度上也是对李主管认为“自己就是一个简单执行者”的观念接纳。职务责任的认知上下存在差异这个是正常的，但没有高低之分；最后对李主管做了启发和期待，相信李主管回去以后会认真思考，给出张经理满意的工作结果，这是一次完美的沟通。
职场中，我们常常会在沟通中产生障碍，其根本原因是每个人都试图让别人理解自己主张、意图、情感，而忽略了理解别人的状况、想法、感受…..；所以，我们常常会说【他不理解我，我的内心世界他不懂】等等。我们总是要求别人来理解自己，试图强制把别人拉入自己的内心世界。而忽略了主动去理解他人，走进对方的内心世界。
所为心之桥，是通过主动走入别人的内心世界，构建信赖关系提升沟通成果的一种方式。心之桥的搭建，信任是关键，接受是前提。
沟通要有效，信任是关键
如果对方连信任你都谈不上，怎么能接受你，还怎么肯听你说的话，即便听了，也是形式听，左耳朵进右耳出，更别说行动一致。
信任预搭建，接受是前提
无论是谁必须在尊重对方、承认对方、接受对方的基础上期待沟通有效。
先接受他的意图和行为；理解他的情绪和感受，接纳他的认知和想法；不要用对错、好坏、高低来评价，因为每个人都有自己的立场、意图和情绪表达方式、包括认知的范围，我们不能因为对方不符合自己的标准、不满足自己的期待，不能和自己同步；就主观的认为自己是对的，好的，水平高的；别人的就是是错的、坏的，低水平的；应该从亲善的立场，从别人的角度、设身处地考虑，先接受对方，再努力让对方接受自己，从而构建信赖关系，提升沟通的有效性。
请时刻谨记：
接受对方的意图和行为，没有对错（没有管理者是对的，部属就是错的）；
理解对方的情绪和感受，没有好坏（没有管理者的就是好的，部属的情绪就是差的，坏的）
接纳对方的认知和看法，没有高低（没有管理者的觉悟认知就是高的，部属的认知就是低的）
请不要赢了对的、高的、好的，输掉了人心。