你愿意给应届生200万年薪吗？

燃财经（ID:rancaijing）原创

作者 | 苏琦 魏佳 唐亚华

闫丽娇 孔明明

 

“也没几家公司能给这么多钱吧？”

 

这是大部分创业者谈到华为给8个应届生开出90万-200万年薪时的第一反应。

 

但仔细研究了这些应届生的简历之后，大部分人还是表示了理解。这些博士的研究方向都是华为急需攻坚的方向，华为高薪吸引人才的方式，就好比一家投资机构拿钱投资8名博士的创业团队。同时，这些千里挑一的博士之后压力会更大，因为大家都盯着他们的200万年薪，他们必须创造出同等甚至更高的价值，才对得起这个价格。

 

当然，华为一直就是一家技术驱动型公司，根据华为提供的数据，公司拥有包括700多个数学家、800多个物理学家、120多个化学家，还有15000人在从事基础研究，以及6万多产品研发人员。

 

华为对人才的重视也释放出了一个积极的信号——读书有用。本期小酒馆，燃财经（ID:rancaijing）采访了6位创始人，回顾自己当年刚入行的工资，他们充满感慨和唏嘘。现在作为老板的他们，也许不一定能开出像华为那么高的薪水，但对于那些即将步入社会的年轻人，他们有过来人的建议赠送：与其不断跳槽来抬高自己的薪水，不如踏踏实实干活，跟谁干比干什么更重要，成长比薪资更重要。

 

华为好比拿工资投资了

8名博士的创业团队，非常聪明

李建 上海铭蓝燃机工业科技有限公司创始人

2009年大学毕业，我就进了通用电气（GE）工作。在国内，这家公司的名气可能不如BAT，但它至今仍是世界最大的提供技术和服务业务的跨国公司，创始人是托马斯·爱迪生。

 

刚入职我做的是最初级的客户服务岗位，第一笔工资只有4000元，唯一的额外福利是13薪。但那时工作本身也比较轻松，正常朝九晚五，不像现在996。

 

打了两年基础后，我主动申请转岗到业务部门，传说中的魔鬼部门，因为有末位淘汰。为了活下来，每个人都得拼命奔跑。刚转岗那年，我接下了一个大家都不太愿意做的工业环保产品，从此开始了空中飞人生活，每周出差两趟、坐四次飞机，一年下来飞成了东航的金卡会员。

 

靠着这种拼劲儿，我的业绩一直都不错，工资逐年提升，平均年涨幅在30%左右。2017年离开GE去创业的时候，我的税前年收入已经超过80万，打工那几年加起来的收入也超过了200万。不过，和大多数在北上广深打拼的人一样，我人生的第一个200万还是靠买房赚到的。

 

创业后，我经常会跟人力部门一起面试新员工，我觉得只要员工有足够的贡献，每个老板都愿意开高薪。别说200万，如果公司足够大，开2000万都不是不可能。

 

当然，华为的200万肯定不是拍脑袋想出来的，一定是根据员工的价值，结合公司的体量给出的。我查阅了这些博士的教育背景，他们的研究方向包括机器视觉、大数据等，在顶级期刊发表过学术论文，掌握一些重要的研发技术。这就好比一家投资机构投资了8名博士的创业团队，将来公司还能拥有他们工作后自主研发的知识产权。从这个角度来说，华为非常聪明。

图 / Pexels

 

我现在的公司有100多人，管理岗和核心技术岗的薪水会高一些，但到不了200万。我们会有一些股权激励，现在靠生硬的纯上下级管理去控制员工其实不现实，我更乐意建立分享制。

 

就我这些年的经历来说，创业肯定比打工赚钱快，但心态不一样。我创业不到两年，公司就赚到200万了，只不过打工时代，钱到卡里了就是自己的，创业时代，钱都在公司账上，财富的界限没有那么分明。我偶尔也会纠结，想要更多客户，利润就得压低一些，给员工开高工资就会吃力。未来，我希望这两者之间能更加平衡。

创业公司没有勇气和魄力

花200万招收应届生

方浩 闲豆回收CEO

 

愿不愿意招年薪200万的员工要辩证地看。从华为的发展历史看，重视人才一直是它的基因，因为它是一个强技术导向的公司，是中国技术型公司的代表。它对技术人才的渴望程度非常高。

 

华为最年轻的技术型人才代表其实是李一男，15岁考上华中理工大学少年班，26岁就当上了华为常务副总裁，这是一个很典型的案例。所以，也不难理解，华为给应届生的年薪能开到200万。

 

另外从公司的运营来看，我们很清楚公司的职能部门譬如HR、财务、运营、销售等，这些岗位其实需要很长时间的工作经历和历练，这些能力在学生时代是很难锻炼到的。但有一些岗位特别是技术岗，很多在校生的能力已经非常强。2006年，著名的病毒软件“熊猫烧香”，就是由一个25岁的年轻人写的，有些技术人才甚至不是本科毕业。

图 / 视觉中国

从这个维度上讲，很多技术上有造诣的人，不见得非要工作10年或20年之后才能达到。有些人年轻时候的素质能力或悟性，已经相当于常人工作5年或10年的程度。

 

具体到200万这个数字是怎么来的，也要辩证地看。华为的工资结构体系很复杂，基本工资之外还可能包括年终奖、津贴、浮动收入、长期激励等，可能是多个部分的叠加。这个数字也要根据这位员工所产生的价值来计算，如果他的能力抵得上同岗位的三个人，这就是一个很合理的数字了。不管是200万还是300万，不必在乎这个数字，还是要看他给公司创造的价值。

 

当然，风险也肯定会有。虽然技术实力很重要，但招人也要看这个人的综合素质，比如团队协作、价值观等。如果这个人没办法融入整个团队，或者因为他的加入会影响团队的氛围，也未必就是明智的选择。所以这种尝试，也只能发生在华为这样经济实力比较强的公司，或者对这方面有急迫诉求的公司。我觉得创业公司还没有这么大的勇气和魄力。

 

讨厌不断跳槽来抬高薪水的人

更想招能一起走下去的人

林盛 钟薛高创始人兼CEO

其实通过面试去判断一个人并不是那么容易，只要他不是漫天要价，薪资都好说，砍掉几千块反而会让对方心里不舒服。我更倾向于看他在工作当中是不是创造了价值，如果没有，再去调整薪资。

 

用人这件事上不能存在彼此占便宜的心思，老板存在这个心思留不住人，员工想通过各种手段隐瞒来获得相对较高的薪水，瞒不住也待不长。

 

招聘标准上，价值观要一致，有比较相近的目标和理想，承认共同的游戏规则，另外他对整个公司的业务要有帮助。我往往不会按照普通员工的标准去招聘，而是想找一个可以跟公司一起成长，一直往下走的合伙人。

 

如果有年薪200万的应届生，能给公司带来相应的价值，我会考虑，有些人才确实不用以经验资历和工作年限作为衡量标准。当然因为行业不同，我们并没有这样的员工，但应届生也有很多1万月薪的。

 

年轻人对高薪期望很正常，如何处理这种期望和现实之间的落差，缩短这个距离才是最重要的。真正的关注点在于，自己和高薪之间始终要有一个清醒的认知，知道差在哪，应该怎么去弥补。

 

我比较讨厌依靠不断跳槽、刷简历来抬高薪水的人，这种方式长远不了。 年轻时通过不断跳来跳去，而不是真实的能力增长获得了薪水的增长。最多十年后，这个人基本上就会遇到自己的上限和天花板。有的人可能30多岁是100万年薪，40岁的时候还是100万年薪，甚至还会降薪，当职场走下坡路的时候，就要反省自己是不是犯了上述错误。

 

老天是很公平的，你在跳来跳去不断追求薪资上涨的时候，有的人追求的是能力上涨，这是一个厚积薄发的过程，人生毕竟不是一个短跑，而是一场马拉松。

图 / Pexels

 

有人说优秀的人容忍度低所以更容易跳槽，我觉得这是一个幌子，就算你能力再优秀，在情商或者格局或者别的素质上不及格，就相当于一个跛子，就算不上优秀了。毕竟公司需要的是一个金字塔型人才结构，需要非常坚实的“腰”和“腿”，而不是一堆“大脑”。

 

不是读博就能拿200万年薪

要成为读书人里面的千分之一

何裴 办公室服务平台创业者

 

我的第一份工作是做市场策划，20多年前的3000块月薪，算是很高了，所以大家工作都很努力。

 

后来创业之后，我给员工的薪水比自己拿的还多。每个公司，都有自己的用人标准和价值观，如果有能力，我愿意给那些已经经过市场检验的人200万年薪，前提是需要挣回至少十倍的回报。

 

华为给200万年薪的这些博士，也是1000个博士中间只给一个，他已经打赢了另外1000个博士。同时他之后压力会更大，大家都盯着他的200万年薪，他必须创造出同等的价值。这是一个小概率案例，不能放大变成普世标准。一味拔苗助长，不利企业和年轻人成长。

 

当然，对像华为这样的企业来说，在这个关头，他们的目标就是要做操作系统，他们需要人才作为武器，算是千金买马吧。

 

商业社会里，想拿高薪可以，但要问自己能不能创造更多。也不是所有的博士都能拿200万，这是一个双向选择的过程，是他已经证明自己的能力，接下来进入华为之后，也还要继续证明。

图 / Pexels

 

我曾经花高薪找来一位销售总监，给了股份让他做合伙人，想让他组建团队，然后把整个市场拿下来。但是他有私心，带着原来的团队过来，招了新人却没有融合好，最后捞了一笔跑路了，公司遭遇了极大的损失，我也吃到了教训。

 

目前来说，招高管我们非常非常谨慎。倾向于找年轻人，然后给他机会试。做公司还是要自己带头带队去拼，而不能指望挖一个特别厉害的人过来，就能干成这个事情。

 

现在的人，特别是刚毕业的小孩，越来越喜欢自由，我既没有时间，也不想去管他，他会觉得我是在约束他。招人我更希望找自驱力比较强的，在互相认可的前提下，大家共同来做成一件事情。

 

不是说读个博士就能拿200万年薪，但努力读书、聪明的读书，成为读书人里面的千分之一，总是没有错的。如今创业环境不如以前，好好读书是最基本的，不要去想那么多。

 

跟谁干比干什么更重要

成长比薪资更重要

孟伟 智简会员CRM创始人

 

2000年，我在毕业前的四个月进入零售行业接触到CRM(客户关系管理)，这一做就是19年。

 

刚毕业时说实话对薪资没有过高要求，我认为只要创造足够高的价值，老板会主动给我加薪的。我从2万年薪到200万年薪，一路做到橡果国际的副总裁，只用了10年时间，核心还是自己的成长速度能不能跟上涨薪的速度。

 

2012年年底我看到一个不错的机会，便开始自己创业。从零到一搭建一个平台简直困难重重，当时市场处于萌芽期，CRM没有数据，品牌商接触不到客户，赚到第一个200万花了我整整3年时间。

 

所以我很理解华为给员工高薪，因为一个企业在发展过程中时刻都有对人才的渴求，特别像是核心高科技研发岗位，以及销售岗位，永远缺好的人才。此次华为招聘的博士，都基本师从名门，拿过很多专业奖项，给200万不算太高。

 

智简是基于消费大数据做会员精准营销的，我们也需要人工智能算法方面的高端技术人才，如果财务条件允许，我也会高薪招聘算法博士。

图 / 视觉中国

 

当然，拿高薪的首要前提是自己要值钱，自己能为组织创造出的当下或者未来的价值，一定要远远大于自己的薪资要求，才能长久高薪。

 

我也遇到过要求高薪的毕业生，如果是非技术类的，我一般不考虑。如果要求高薪后，没有给企业创造期望的价值，眼高手低，很快就会被淘汰。在招人方面，我很看对不对味，即大家在价值观和认知上是否一致，其次才考虑专业能力和薪资成本。

 

我们也高薪招聘过销售人员，付出的成本高，有他们历史的业绩做基础，自然期望也比较高，最直接的就是他可以快速给公司创造可衡量的销售业绩。

 

但经过半年的磨合，发现他创造的价值有限，花了不少市场费用并没有带来当初承诺的业绩，更别说给公司带来新的管理理念，提升团队认知了。好在最后他自己提出不适应公司，主动离开，我们也好聚好散。

 

对马上要找工作的毕业生，我建议你先找个适合自己性格的工作，积累经验，还有跟谁干比干什么更重要，如果可以遇到一个愿意培养你的主管和公司，是比较幸运的事情，不要太在意薪资，成长比薪资更重要。

创业公司一年就挣200万

怎么可能给新人发200万工资

董白枝 编程社区创业者

 

我的第一份工作是在央企做核电工程师，当时硕士毕业，工资开得很低，我记得应该是四五千块钱。

 

如果员工能创造很多价值，我当然愿意给高薪，但是你要做到华为那种体量才可以去讨论这个问题，有些创业公司可能一年就挣200万，怎么可能给一个新人发200万工资？我觉得不太可能。

 

我上一家公司是做软件咨询的，有一位同事，博士毕业后工作一两年就被华为挖走了，给他开的是300万年薪。当你的技能以及你的个人经历背景、工作背景，配得上大公司对人才储备的需求，不论是暂时性还是战略性的需要，你就可以拿到高薪。如果你是博士，专业对口，又在其他公司待过，有相关的经验，那么200、300万年薪其实还好。

图 / Pexels

 

年轻人如何配得上高薪？从企业角度来讲，就是你的学业经历加上能力能配得上，人家自然就愿意给你了，然后你还要有点运气，早出生、晚出生可能都没这个机会。其次，薪水是别人给你发，但如果你在互联网时代能利用好一些产品和服务，以较低的边际成本快速获得比较大的传播量，也可以自己挣高薪，给自己打工。

 

我觉得在互联网时代，总会有一些领域或者一些特定的方法，让少数人冒尖。比如说你去做直播，就能迅速积累财富，这会让大家觉得这个时代好像挣钱很容易，其实这只是较少数的幸存者，其中存在一个幸存者偏差。

 

对于那些想要得到高薪的年轻人，我的一个建议就是读博，在某个领域持续钻研；另一个自己创业，或者去做别的事情，成功率可能很低，被别人知道的概率也很低，自己要提前去判断是否可以承担风险，是否在自己能掌控的范围内，勇气够不够。我觉得年轻人不应该只追求高薪。

*题图来源于视觉中国。