2019-07-31

​[打卡宝宝]：马郁

​[打卡日期]：2019/7/31

[学习内容​​]： 上接战略部署下接绩效

​​[学习笔记］：

    企业大学所承担的培训任务不是员工培训工作的全部，很多内容的培训还需要成员企业自己组织完成，究竟哪些培训应该由用友大学承担，哪些培训应该由成员企业的业务部门来承担，又是一道选择题。

    从员工能力的迁移和运用来看，技能可以分为三类

    第一类是岗位技能，即员工完成某一专门任务所需要的专门技能，这些技能领域窄、专业性强，需要更高阶的专业人员专门培训，而且较难迁移——员工换一个工种，这些技能可能就用不上了。这类技能最好的培养方式有师徒制、工作中学习、技能比赛、技能专训等。全集团有多家成员企业、每个成员企业的岗位不在少数，所需技能更是五花八门，显然，这一类技能需要业务部门自己承担的。比方我们的师徒制、单线会战等

    第二类是方法技能。方法技能就是完成任务、解决具体问题的方法与原则对组织经验的提炼。基业长青的公司都积累了丰富的方法技能，并把方法技能作为其人才培养的主要内容。麦肯锡的顾问也不都是行业资深人士，却照样能够给全球各行各业的企业做咨询，凭借的就是他们多年积累下来的方法技能；GE和IBM这样的百年老店也积累了大量的方法技能，行动学习就是其典型的方法技能。有丰富的方法技能沉淀的组织，尽管不知道明天将遇到什么具体挑战和问题，但他们都有解决问题、迎接挑战的方法论。比起专业技能，方法技能则比较通用、比较容易迁移，百年老店的优秀企业员工跟普通企业员工的差别一般体现在两个方面，他们有深度认同的共享价值观和形成统一语言的通用方法论。可见，方法技能是组织智慧沉淀和组织发展的重要支撑。方法技能需要提取开发，并且镶嵌到各序列的课程中去。

    第三类技能叫社会技能，又叫通用技能。比如人际沟通、建立关系、书面表达、思维推理、学习能力等，属于基本素质范畴，这些技能最难培养，却最容易迁移。我们经常看到身边一些人基本素质过硬，横跨很多职业都非常成功，所以，社会技能高是高潜质人才的重要标志。社会技能需要从小培养，最好是在学校素质教育阶段实现，等从学校毕业走上工作岗位后再培养就来不及了。

    组织获取这种技能的最好途径是把好招聘关，选择高素质的员工。当然，一些跟组织核心价值观以及组织核心业务特征紧密相关的社会技能也是用友大学要重点传授的技能。

在这道选择题上，用友大学的重心应该放在方法技能的提炼、传播和培养上，同时，要兼顾跟组织核心价值观和核心业务要求联系紧密的通用技能的培养，也要兼顾一些专业基础技能（即岗位技能的通用部分）。这个选择直接关系到用友大学的职能定位和成员企业的业务分工。

    员工有三种培养方式。

    第一种是行为主义。主张刺激—反应理论，不研究人的大脑的思维过程和信息加工过程，要让学员产生某种行为，就用相应的外部刺激，反复强化，形成某种固定的刺激—反应模式，学习过程就完成了。

    第二种是认知主义。比行为主义更注重大脑对信息的加工过程，根据大脑对信息的接收、理解、存储、提取的规律，对能力进行分类培训，不同能力在大脑中的加工方式是不同，教学方法也有区别。认知主义把人的大脑假设成一个存放知识的筐子，认为把能力放进学员大脑的筐子里，学员就具备了某种能力，不足之处是忽略了学员在学习过程中的主观能动性。

    第三种是建构主义。认为学习是学员主动进行的过程，因为每个人都有自己独立的意识和价值观，老师在课堂上能做的是给学生信息、场景，学生结合自己以往的经验和知识对信息与场景进行意义建构，从而形成新的认知。学员是学习的主体，知识是学员主动建构的结果，课堂上老师要营造一个方便学员建构的氛围和环境。

[坚持习惯​]：读书 锻炼

[今日感悟​]：

改变来源于生活点滴坚持