上市公司招聘要求，我被拒之门外

各位面试官，大家好！

为了确保我们在招聘考核环节选拔出符合业务所需、企业文化、现阶段发展导向的合适人才，以利于人员到岗后更快速适应岗位、有工作成果，缩短培养周期、降低人员培养、流失的成本，人力资源部结合近期招聘环节出现的问题，梳理了面试考核环节的重点内容，请各位参阅：

一. 招聘录用流程

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二. 简历筛选注意事项**

1、 分析招聘岗位的关键技能点，以此为依据；

2、 工作更换非常频繁，如3年换3家及以上，或者几个月换一次等，不予考虑；

3、 本科学历为主，个别大专可用，但必须优秀、有潜力；年龄大、能力弱者不予考虑。

4、 年龄请控制在30岁以内，基础岗位23至26岁为佳，其中开发、实施、项目经理、数据分析年龄控制在28周岁以内，特殊情况提前走审批流程。【部门经理报送申请—》事业部总经理审核—》人资部组织公司领导审批】

三. 面试考察环节

1、 准备阶段：获取面试标准，获取候选人简历，对考察内容做准备；

2、 暖场阶段：对候选人表示欢迎，做自我介绍，进行寒暄，拉近和候选人的关系。【轻松、聊天式的，寻找候选人闪光点，避免出现整场都是质问式】

3、面试考察：以时间为轴线，一段一段了解清楚候选人的工作内容、期间的业绩、具备的技能及掌握情况等。**

依据招聘岗位的职责及要求、结构化面试表单去发问，用STAR方式去追问，找到支撑胜任或者不胜任招聘岗位的关键事件、关键行为和能力。

时间衔接有问题，如前后矛盾、有重叠、有较长周期的断档；对于离职原因含糊不清、遮遮掩掩或者说法不合理；低龄高就；夸大公司规模或者背景；此类人员要重点关注

面试时，按照8:2规则，候选人说80%内容，面试官说20%内容，面试官主要以了解、引导为主；

在复试的过程中，管理者请多考察候选人过去的工作模式和方式、综合素质-抗压能力、学习能力、个人发展意愿等方面，评估到岗后的适应性和融入能力。

对于不确定的地方要做确认和验证。

4、 结尾阶段：主动向候选人介绍目前招聘岗位的情况、团队及项目的大概情况等。**【招聘面试，考核候选人胜任力是核心，但是吸引候选人愿意加入团队中也很重要】

不隐瞒、不规避存在的问题及风险；

客观说清楚目前的现状，不过分包装、渲染；

不承诺无法兑现或者不确定是否可以兑现的东西

最后结束时，需要主动问候选人还有什么需要了解的，针对性的做解答。

四、面试反馈

面试结束后：面试官需结合结构化面试表单、评估原则做最终评估，将面试评估意见反馈至HR。

评估原则：

Ø 可以录用：择满足业务所需、价值观和企业一致的合适人才，重点招聘年轻、有潜力【自我驱动型、学习意识强、主人翁意识强】、性价比高的。

Ø 不得录用：三观不正、志趣不投、无心学习、目空一切、消极悲观、怨气冲天、没有道德底线类。

建议：选择和招聘岗位职业发展路径趋势一致的候选人，比如所招聘岗位属于发展稳定型，就需要招聘职业发展路径较为稳定的人；如果所招聘岗位有新业务要做，需要具备挑战和突破能力强、有创新精神、愿意迎接挑战的人；

以上作为我们面试官团队面试的参考；欢迎大家的意见和建议，以提高我们招聘面试选拔的准确性和效率，谢谢大家。