202104《华为人力资源管理》胜则举杯同庆，败则拼死相救

这是一本讲华为人力资源管理理念的书，偏重于理念层面。

全书分为三大模块：价值、管理、人才。

最开始阐述的是华为的三大核心价值观：

1.以客户为中心；

2.以奋斗者为本；

3.敢于自我批判。

华为的人力资源管理也是这样紧紧围绕核心价值观，以文化支撑人力资源管理。

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价值分配的前提是明确员工的需要，原则是：效率优先、兼顾公平、可持续发展。

包含物质激励和非物质激励两大部分。物质激励以责任、绩效和贡献为导向，背后是“利出一孔”的文化和完善得任职资格体系。华为员工的收入由三个部分组成：基本工资、奖金和股票分红，背后的分配原理是把按劳分配和按资分配相结合，华为推行虚拟股权制，员工持股98.6%，重视员工利益，愿意与员工分享经营成果。非物质激励包含培训、职业发展、晋升、学习成长等，有针对性，且激励明确及时，从而激励员工，提高绩效。

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管理方面主要包含文化、绩效、干部选拔与培养三方面。

关注员工，以人为本。

企业文化来源于企业的日常，也在践行中不断印在员工心里。

不论是绩效管理还是干部培养，华为都关注实践和产出，资源向价值创造者倾斜，“让听得见炮火的人决策”，将权利下放，更加关注一线员工，关注持续贡献者的声音，并且用制度支撑文化的落地。

绩效管理不仅仅是考核，更重要的是过程管理，更应该注重绩效改进和辅导。

干部选拔需要把队伍搞活，实行动态管理，能进能出，优胜劣汰，而干部培养则应个性化、定制化，从实战中成长，拿结果说话，在合理的范围内充分信任并授权

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人才选拔的原则是合适，优秀的员工不是我们要的，合适的才是，在选拔与培训过程中，人力资源部门应结合用人部门意见，给出专业的建议，做到人力资源管理，而不仅仅是执行。

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总得来看，华为的人力资源管理是一个大的体系，是在下一盘棋，发展到今天，不是一朝一夕的功夫，很多环节能够推行，背后是文化和制度的支撑，因此，在学习借鉴的过程中不可急功近利，只学方法不学理念。

那么我们可以学到什么呢？

1.文化和价值观的落地、企业战略的落地，绩效考核、员工培训、干部管理、薪酬激励，都需要从上往下分解，保持其一贯性，在比较薄弱的企业，可以从小的环节开始宣导传递，切忌一口吃成大胖子，开始大搞特搞企业文化，文化来源于全体员工的实践，是做出来的，不是喊出来的。

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