冯雷老师：晒工资条被辞退反获赔，暴露企业“密薪制”是对集体的掩耳盗铃

季某和大众点评签劳动合同的时候并没有想到，劳资双方竟然会以一出对簿公堂的闹剧收场。

被任命为业务拓展部主任的季某收到公司的《聘用通知》，其中一行内容为被加黑处理“工资属于高度机密，员工之间不得彼此交流工资信息。”同时，在公司的《保密协议》中再次约定“如不履行本条规定的保密义务，公司有权解除与季某的劳动关系，并无需支付因解除劳动关系产生的相关补偿。”

某日，公司发现在一款社交软件上出现了一张工资条的部分截图，截图显示了社保、公积金和个税缴纳金额。经调查，工资条上的信息和季某工资条信息相吻合。公司遂以季某违反公司规定，泄露薪酬信息为由将其解雇。季某不服，以公司违法解雇为由将公司告上法庭。最终，由于公司无法证明工资条为季某本人上传，法院判处公司赔偿季某人民币12万元。

这是一个由企业“密薪制”导致败诉的案件，本来应该和睦相处的劳资双方，因为触发薪酬保密条款而对簿公堂。实行“密薪制”的企业，目的是希望通过这种不让员工知晓他人工资的方式，杜绝攀比心、嫉妒心、维护高薪员工的利益，维持好的同事关系和公司氛围等。

现实却正好相反，“密薪制”不但给了员工太多的“遐想空间”，而且处于法律的模糊地带且公司举证困难。最终，“密薪制”变成了一种集体的掩耳盗铃。

首先，有人的地方就有江湖，公司里面没有秘密可言。公司虽然搞了“密薪制”，私下里谁几斤几两基本都知道个七七八八。最后只有少数人被蒙在鼓里。

其次，实行“密薪制”的企业把工资视作商业秘密，由少数几个高管一手操纵，秘密发工资，秘密发奖金，一切都在秘密中进行。为什么要实行“密薪制”？一大堆冠冕堂皇的理由简直就是侮辱员工的智商，绝大多数员工会认为，之所以密薪是因为难以公开，是因为有暗箱操作。有的企业“密薪”搞过了头，部门长不知道自己手下薪酬情况，有的甚至连负责招聘的HR都不知道企业的薪酬体系。薪酬是确定岗位需求的重要因素之一，岗位需求不确定招聘就失去了靶心，面对求职简历不知道按照什么薪酬标准筛选简历，推荐复试，这基本上和让瞎了一只眼的猎人出去打猎没什么区别，能看清，但看不准。如果再遇上一个“甩锅”的部门长，这种招聘也确实酸爽到家。

再次，企业经常给员工灌输“员工应该有主人翁精神”、“企业是我家”的思想。那么请问哪个主人翁连最基本的知情权都没有。承认员工主人翁地位，员工对劳动报酬就应拥有知情权和协商权。企业领导就必须按照有关劳动法规、向员工公示工资制度。实施“密薪制”，显然是对员工知情权和协商权的剥夺，是对员工主人翁地位的一种变相否认。

最后，“密薪制”降低了薪酬对员工的激励力度。薪酬的本质是一种对员工行为和能力的激励手段，通过合理的薪酬设计激发员工的工作积极性，发挥潜力创造价值。实行“密薪制”的企业领导对员工说“小伙子好好干！今年业绩完成，我把你从经理3级调到经理4级。”小伙子很犹豫，“领导天天说认我好好干，干好了给我调级，可是经理4级到底是什么？我的收入能增加多少？中间差了多少？”不信吧，领导说你不信任他，不要把钱看得太重。信吧，连个目标都没有，都过不来自己心里这一关。于是犹犹豫豫，能动性起起落落，一年结束了。

“密薪制”固然有它的些许优点，但是明显弊大于利。导致企业治理混乱，人心不稳的因素之一就是不公平，员工会因为不公平消极怠工，会因为不公平而“唱反调”，会因为不公平不配合工作，这些类似的现象被定义为员工执行力差，跨部门沟通不好。于是人资部门开始搞“执行力”培训，搞“跨部门沟通”培训，这种治标不治本的培训，必然毫无效果可言！

所以说在信息越来越透明，员工越来越独具个性，公司间竞争越演越烈的今天，“密薪制”的生存空间将会被不断压缩，公开透明的薪酬制度才会是未来趋势。

站在职场司机的角度看待问题，站在创客的角度总结得失，叨叨几句，说者无心，哪说哪了！

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作者：冯雷老师，九州纵横管理咨询（北京）有限公司（简称：九州纵横）总经理，资深管理咨询专家，资深企业内训师，资深国际课程设计师。