《终身成长》-4/7-03组-Carol-谷谷

【R原文片段】摘自《终身成长》P384-386

这同样意味着，我们需要培训领导者、管理人员以及普通员工们，让他们相信自我发展，此外，还要教给他们最有效的交流和培训方法。确实，在大型培训项目中，以成长型思维模式培训班作为开端是最好的选择。

最后，这还意味着要建立一个充满成长型思维模式的环境，让人们可以在其中成长。这包括：

·让他们知道，能力是可以通过学习提高的

·告诉他们，企业最重视的是学习能力和坚持不懈的精神，而不是现成的天赋和才能

·给员工们反馈，提高他们的学习热情，让他们在未来更容易走向成功

·让员工们知道，管理人员可以成为他们的学习资源

由于不相信个人发展，许多企业的培训项目收效有限。只有相信了个人发展，这种培训项目才能让“人力资源”变得真正有意义，才能成为开发员工潜能的一种真正的方法。

【I便签：用自己的话重述原文】

WHAT 对于一家企业来说，建立充满成长型思维模式的环境是指企业的管理人员、培训项目领导者以及普通员工，都相信自我发展，相信员工通过努力可以提高能力。

WHY 那些善于创建成长型思维模式环境的管理者，更重视员工以及自己的发展，他们给员工更多的个人发展指导，会注意员工的进步，而且欢迎他们提出批评意见。经过他们培养的员工更关注自我成长，在岗位上的表现更出色。反之，管理者培养不出绩效优秀的员工，员工的能力得不到拓展和肯定。

HOW 那么企业培训设计者和管理层如何才能创建一个成长型思维模式的环境呢？有以下四个步骤：

第一步，设计培训培养项目，通过学习提高员工的能力，在培训项目中加入有针对性的练习和能力拓展的机会，帮助员工锻炼能力。

第二步，告诉员工，企业最重视的是学习能力和坚持不懈的精神，而不是现成的天赋和才能

第三步，激发员工的学习热情，对于优秀的学习成果进行嘉奖和表扬，让他们在未来更容易走向成功

第四步，让管理人员成为普通员工学习的资源，比如：让管理人员成为下属的mentor进行一对一辅导

【A1便签：关联自己以往的经验】

案例：几年前当自己还是HR负责招聘工作的时候，在面试候选人时会经常使用一些测评工具，类似霍兰德、DISC等评估被面试者的天赋，公司的面试标准也更看重候选人过往的能力。记得有一次招进来一位我们人力资源部的男生，名校毕业简历优秀，在数据分析上有惊人的天赋，但在后来的实际工作中能力没有得到拓展不久就离开了。

反思：这个案例中当时自己做得好的是找到了有潜力的候选人，但需要改进的是：第一，当时公司没有设计对新人能力进行培养和拓展的培训；第二，公司没有让员工知晓更看重的是员工的学习能力和坚持精神；第三，没有做相应的措施激发员工的学习热情；第四，管理者忽视了自己可以成为普通员工学习资源的事实。

【A2便签：自己打算未来怎么做】

背景：从《终身成长》这本书学到了固定型思维和成长型思维的区别，现在作为公司培训管理者，改变了自己以往看重自己包括员工的天赋更多于学习能力和坚持精神的观念，相信一个人的天赋只是开始，更相信人的能力可以通过学习提高。

目标：2022年1月底前，在设计今年企业人员的培训项目时，用四步法创建一个充满成长型思维模式的工作环境。

行动计划：

第一步，迭代现有销售新员工培训项目，在培训项目中加入连续的演讲练习和销售能力拓展的机会。

第二步，在各种会议及宣贯中告诉员工，公司最重视的是员工的学习能力和坚持不懈的精神，而不是现成的天赋和才能。

第三步，在学习制度和培训中不断激发员工的学习热情，鼓励员工终身学习与成长，对于学习成绩/果优秀的员工进行嘉奖和表彰。

第四步，让管理者成为普通员工学习的资源，设计一对一辅导的Mentor制度，鼓励管理层先具备成长型思维模式看待下属，在部门内部建立成长型思维模式的环境。