领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去还没有去过的地方。
──Henry Kissenger 美国前国务卿基辛格
单纯的物质激励是害人的政策，单纯的精神激励是愚民的政策。领导者无论如何激励员工，无论用什么的方法和政策，最终都要让员工感觉到前途一片光明。
──摘于闫明老师语录集
记住，是人使事情发生，世界上最好的计划，如果没有人去执行，那它就没有任何意义。
──Mark Hogan 马克.赫根 通用汽车副总裁
没有一个有效管理者是天生的，他们之所以有效只是由于在实践中学会了一些有效的管理习惯。
──Peter F Drucker 彼得.德鲁克 现代管理学之父
领导是做不一样的事，它不是要你做的卓越，而是激发别人表现卓越。
──Tom Peters汤姆.彼得斯 管理学大师
接下来，跟随樊登读书会《可复制的领导力》，学习，思考，改变自己，成就团队。
01 领导力是可以复制的
东、西方对领导力有不同认识
我们首先要讲的是关于领导力这个话题的东西方不同的认识，我想首先请问大家，你们都愿意拿出时间来坐在这学领导力这个课程，请问你们觉得领导力能够坐在教室里边学会吗？实际上领导力是一定能够坐在教室里学会的，否则的话，它就不会称其为一门课程。
中国人认为领导力是一种天赋
中国人普遍认为领导力学不会，他们认为领导力是一种天赋或者是打拼出来的、是摸索出来的。领导力是靠着我们个人的感受和外界的锻炼，所以如果给你一个实习生，我要求你把它锻炼到像你一样具备领导力，请问你有什么办法？
我们中国的企业一般培养领导力的办法就是先把他放到基层去各个部门锻炼，接着是到老板身边锻炼，给他一个职务干一段时间，然后等到这个人锻炼了三、五年，终于具备了一定领导力的时候，猎头一挖他就走了。所以到最后你会发现伤你心伤最多的人就是那些当初你最看重的孩子。但是我们没有听说过宝洁走了一个大区经理，或者换了一个中国区总裁，或者IBM的郭士纳下台，业务就完蛋。这是为什么呢？
而我们经常会发现一个副总裁离职，一个公司会倒闭，一个牛的副总裁走了，会带走一大票人，整个公司翻天地覆地的变化，这又是为什么？
中国古典哲学强调人才挑选策略
所以领导力是一定有工具可循的。要搞清楚这件事，我们得首先解决一个哲学高度的问题。我们都是中国人，中国人就一定会受孔夫子的影响。孔夫子给我们中国人定了调子，不管你有没有读过论语，你都会受到他的影响。请问，大家知道孔子最大的弱点是什么？史记上讲孔夫子弟子3000，身通六艺者72人，这一组数字放在一起说明什么？
成材率不高，为什么孔子成才率不高？中国古典哲学带给我们的是一种挑人的策略。因为中国这个社会就是崇尚聪明人的社会，但问题是组织的风险变大，因为组织会把所有的风险都建立在对个人能力的依赖之上。
地球是有一个蕴脉的，就是地球在那一段时间像一个年轻的女孩子一样，能够产出最好的孩子。我们现在这些人就是“人渣”。人类的精华已经被榨干了，过了2000多年，我们到现在研究的还是那个时期的事情。
西方哲学强调逻辑思辨
东方我们研究孔子和老子，西方研究柏拉图，苏格拉底，亚里士多德。中间还有一个叫释迦摩尼。这些人全都生活在同一片蓝天之下，你想想看多可怕。柏拉图怎么教学生呢？他跟孔子的办法不一样，孔子说的每一句话都很高级，足够你琢磨一辈子，但问题是你可能听不懂，听不懂也无所谓。
柏拉图的办法是什么呢？有一个学生跑来问柏拉图说：“老师，我想问一下，什么是人？人的定义是什么？”
柏拉图说：“你问这干嘛？”
学生：“我想知道一下人定义到底是什么？”
柏拉图想想回答到：“人是无毛的两腿动物。”学生回家就琢磨说，我咋觉得不对呢？之后学生找来一只鸡，把鸡的毛全部拔光，拎着秃鸡跑来见柏拉图说：“老师你看，根据您的定义，这就是人，这也是无毛的两腿动物。”很明显这个答案是不对的，但是请问这种教学方法有什么好处？
好处是启发，思辨。咱们一块判断一下桌子是不是人？桌子没有毛，是四个腿，有点像，但不是。所以你会发现不需要你很聪明，就能够学得会，你只需要按照大前提，小前提，三段论的条件。柏拉图教学的这种方法叫做逻辑，大前提：无毛的两腿动物是人，小前提：这只鸡是无毛两腿动物，所以结论是这只鸡就是人。就是这么简单，这就是西方的思想。
西方思想强调做事分步骤，领导力也不例外
西方的思想从这个时候奠基以后，你会发现西方人最喜欢把各种各样的事情都变成第一步第二步第三步。宋丹丹演的小品，我觉得特别具有讽刺意味，说把大象关冰箱要几步？分三步：第一步把门打开，第二步把大象放进去，第三步把门关上。这个笑话只有中国人会笑，但是老外听了不会笑。老外会说那难道不是这样吗？
因为在老外的所有概念里边，一定是先分成三大步，你至于第二步怎么放进去，那再分三步，这是他们办法。所以如果有人在工业企业干过的话，有一个原则叫“六西格玛原理”，就是怎么样把安全系数提到最高，次品率降到最低等等。“六西格玛原理”的步骤，第一步，发现问题。第二步，分析问题，第三步，解决问题，第四步，反馈。所以西方人做任何事都会做成第一步、第二步、第三步、第四步。
马云跟扎克伯格在清华对话，真是气死人了。扎克伯格跟大家讲VR的未来，讲了半天VR多棒，会改变人类世界，马云坐在旁边听，听着特别带劲，听完以后马云说，我们可以帮你卖。各位看出中国的特点了吗？就是人家搞创新，咱们跟着屁股后面卖，所以中国人都是替别人打工，挣不着钱，我们挣的钱都给人家交知识产权了，这就是东西方思维方式的一个根本的差距。我们太过依赖于个别能干的聪明人，所以我们组织的力量就很难发挥得出来。而西方人的特点是把所有的东西都做成标准化，做的步骤清晰，这样一来你会发现简单了。
【课程总结】：
东西方文化对于培养人才的观念和方法不同。西方人善用分析思维，而中国式“悟道”更加擅长于综合思维。在大多数东方人看来，领导力要么是一种与生俱来的天赋，要么需要通过长时间的管理实践打磨而得。西方人则注重标准化，认为只要按照标准操作，普通人通过训练也可以轻松拥有，一切任务都可以完成。因此领导力是可以通过学习加以掌握的。
02 员工的执行力等于管理者的领导力
领导力可以标准化
回到领导力这个话题，我们讲科技，讲发动机，这都可以标准化，把大象关冰箱都可以标准化，领导力可以吗？答案是肯定的。为什么可以？什么是领导力？在中国人看来，领导力是一种不可琢磨的东西，是一种感觉，是一种气质，是基因里带来的，或者锻炼出来的，这些想法都特别糟糕。西方人不这样认为，西方人认为领导力是一系列的工具，就是你怎么跟员工说话？你怎么表扬他？怎么批评他？怎么给他授权？怎么带他创新？怎么跟他开会？怎么变革？怎么流程改善？你看我说的所有的事，基本上涵盖了你们平时做的所有的事，你们做这些事的时候，请问有工具吗？没有。都是临场发挥，都是靠自己的感受在不断的发挥，而西方人告诉你说，你有病我就有药。这就是老外做企业时间长的好处，人家做企业做200多年，咱们做企业时间太短，所以只要你在工作当中有问题，他一定有一个工具等着你。
IBM就专门研究这个事情。他有个工具库，所有生活中的困难，那里边一定能够找到一个对应的工具来帮你解决。咱们来举个例子，让你们了解领导力是可以工具化。
“执行力”是个伪概念？
有没有人抱怨过员工缺乏执行力？你们有没有想过请一个老师来给你们上执行力的课？讲讲使命必答？各位你们知道执行力的课上完以后什么感觉呢？就像是打了鸡血，有的人很开心，有的人还会哭，一边哭一边说我错了，我对不起你，我以后一定努力等等。因为执行力的课一般就讲说首先你要感恩，没有平台哪有你？让你感恩之后紧接着就是不断的反思，看自己的父母的照片，觉得自己对不起父母等等。很多大腕讲的特别好，真的能够现场把人全讲哭。这种打鸡血的状态，在上完执行力的课之后，一般能够持续多长时间？如果请到大腕讲，效果可能只持续一周，你要花点大价钱请大腕，请机场里那种长头发的，在那电视机里边一直讲的那种比较厉害的人，他能够帮你至少坚持两个礼拜。俩礼拜以后，有一天这个员工会突然说，我最近咋了？自己觉得很奇怪，然后又慢慢地恢复原状。
为什么我们给员工上执行力的课，到最后员工总是恢复原状？给员工讲执行力的课总是无效非常重要的原因是因为在管理学的体系里边根本就不存在执行力，执行力是一个伪概念，是很多老师、教授编出来骗人钱的。因为他知道老板们都喜欢员工有执行力，所以他编出执行力这个名字来，你们就会买单，然后他就会讲这个赚钱。
员工的执行力=领导的领导力
在西方的管理体系里边，认为员工的执行力等于领导的领导力。所以如果你认为你的员工缺乏执行力的话，那么多半是因为你自己缺乏领导力。举个例子让大家了解这个概念。给华为起草《华为基本法》的包政教授有一次跟我们在一块演讲，他就说日本的大公司里边要求老板给员工布置工作，至少要说五遍。
第一遍，管理者：“渡边君，麻烦你帮我做一件xx事”。渡边君：“是！”转身要走。
第二遍，管理者：“别着急，回来。麻烦你重复一遍。”渡边君：“你让我去做一个xx事，对吗？”
第三遍，渡边君：“这次我可以走了吗？”管理者：“别着急，回来。你觉得我让你做这事的目的是什么？”渡边君：“你让我做这事的目的大概是为了咱们这次能够顺利的把培训召开，对吧？”
第四遍，渡边君：“这次我可以走了吗？”管理者：“别着急，回来我问你，你觉得做这个事会遇到什么意外？遇到什么情况你向我汇报？遇到什么情况你自己做决定？” 渡边君：“这个是大概有这么几种情况，如果遇到A情况我向你汇报，如果遇到B情况自己做决定，你看可以吗？”
第五遍，管理者：“如果让你自己做这个事，你有什么更好的想法和建议吗？”渡边君：“如果让我自己做，我的想法是我们可以......怎么样？”五遍讲完，直到渡边君说，老板你要再不让我走，我就剖腹自杀了，我受不了了。OK好，去吧。
各位请问这时候渡边君做回来的事情有没有可能接近于我们想要的？一个公司里最大的成本在于重做，我们总是傻呵呵地说赶紧去做，回来又做错了，然后从头再来一遍。所以你说是在这先说五遍成本高还是重做的成本高？这么做下来，你会发现这个员工做回来的事就接近于我们想要那个效果。
我们如何责备员工没有执行力？
第一种，管理者：“我让你干这事了吗？是我让你干的事吗？彻底干错了！”员工：“我以为你就是让我干这个。”
第二种，管理者：“给你布置个工作，怎么三天都没信，死哪去了？”员工：“你没说让我给你个信，我做完了。”
第三种，员工：“老板你看这事怎么弄，你给咱定一下。”老板：“啥事都问我，要你干啥？”老问老板，老板不高兴，老板觉得你培养你没用，所以员工学会了，以后不问了，我自己干，我发挥主动积极性，自己主动解决。正在干的时候，老板过来了。老板：“你问过我吗？这事你敢自己定？”
发现了吗？员工怎么做都没有执行力，怎么做都是错的，为什么？中国的老板布置工作时候，最常说的一句话就是：“你看着办，交给你了，我放心。”哪有那么客气？日本人要求布置工作说五遍，我听过中国老板经常说：“不要让我再说第二遍！”甚至很多很奇怪的老板要求员工有眼色，一个眼神就要明白老板的意图。一个人你一辈子花多大力气才能够培养一个拿眼神能调动的人？但问题是很奇怪，我们很多中国领导就喜欢这样。所以到最后的结果，你发现人都是聪明，人人都想把工作干好，但是矛盾重重。为什么？因为我们就懒得把一句话多说两遍。
领导力的核心是一系列的工具
我问一个在东风工作的朋友：“你在中日合资公司干了这么多年，你最大的感受是什么？”他很义愤填膺地说：“我最大的感受就是日本人看不起我们。”，我：“为啥看不起你们？”他回答我：“日本人特罗嗦，每次跟你说一个事，就反复说，他们就觉得我们笨。”我后来跟他讲，我说日本人跟日本人也是这样。我朋友说：“那不行，我接受不了，我觉得你侮辱我，我听懂了。”咱们中国人最大的问题在这儿，就是我们老觉得听懂了，明白了就行了。问题是你没明白，没有经过反复的确认，导致后面的步骤做不到。大家说你不是讲西方怎么讲到日本了？日本人学的是西方的方法。美国人有个叫戴明的人到日本去做的整个生产的流程，所以日本人特别在意步骤。而我们经常把这1234步骤忽略掉，现在你们学会了吗？就算后面的内容你都没有学习，但是你只记住布置一个工作要说五遍，你的领导力就已经得到了大幅的提升。
就这么简单。所以我讲到这儿，我希望大家听明白了，第一，领导力是可以学会的，第二，领导力核心是一系列的工具。
【课程总结】
企业经常抱怨员工缺乏的“执行力”其实是个伪概念，执行力不是员工的能力，在西方的管理学中，员工的执行力跟领导的管理能力密切联系在一起。日本大公司在给员工布置任务时，至少说5遍。第一遍：交待事项；第二遍：要求员工复述；第三遍：和员工探讨事项的目的；第四遍：做应急预案；第五遍：要求员工提出个人见解。这个工具简单易学，也能有效地让企业的管理效率得到极大的提升。
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